Коллективный договор зарубежных странах

§ 5. Коллективные договоры

Поскольку во многих странах Запада акцент в правовом регу­лировании труда смещен в сторону локального регулирования (в рамках отраслей и предприятий), коллективные договоры высту­пают как равный или почти равный законодательный источник трудового права, а в некоторых странах, как уже отмечалось, их значение и правовом регулировании труда превосходит роль за­конодательства. Типичный для западных стран коллективный договор — ото объемный документ, имеющий богатую по содержанию норма­тивную часть. Кроме .заработной платы (тарифных ставок, над-тарифных надбавок, дополнительных выплат), рабочего времени, времени отдыха и других условий труда коллективные договоры содержат нормативные положения, касающиеся пенсионного обес­печения (заводские пенсии н пособия), социально-бытового об­служивания работников, нормирования и организации труда, ре­жима работы, структуры и обеспечения занятости, распределе­ния рабочей силы, охраны труда и техники безопасности, дис­циплинарных правил, прав профсоюзов на предприятиях, произ­водственного обучения и профессиональной подготовки кадров. условий найма и увольнения, порядка рассмотрения трудовых споров, ограничения подрядных договоров. Нередко в законах от­мечается, что коллективные договоры могут содержать любые положения, регулирующие взаимоотношения предпринимателей

и работников. Для реализации права на коллективный договор важны ле­ гальные рамки коллективно-договорного процесса, т- е- юридичес­ кие нормы, определяющие права на заключение коллективного договора, его содержание, форму, юридическую силу, саму проце­ дуру коллективно-договорного регулирования труда, Рассмотрим :УГИ нормы в обобщенном виде. Право на коллективные договоры в большинстве случаев либо прямо закреплено в конституциях (Франция, Япония, Греция, Ита­ лия, Испания, Португалия), либо трактуется как право, производ-

14(> Глава ?i. Pt-‘ry.’iiipdBaunr киллектиппых трудпвых отшипепиГ]

iiuo от права на ассоциацию (ФРГ, Австрия, Дания, Люксембург). Во многих странах это право регулируется в законодательстве (США, ФРГ, Япония, Австрия. Нидерланды, Бельгия, Люксембург, Швеция, Португалия, Испания. Канада, Новая Зеландия). В отдель­ ных странах право на коллективный договор опирается на обычаи, прецедент, судебную практику, а также закреплено в общенацио­ нальных соглашениях, заключаемых между центральными объеди­ нениями профсоюзов и предпринимателей (Дания, Норвегия). Законодательство ряда стран (ФРГ, Австрия) предусматрива­ ет возможность заключения коллективных соглашений органами представительства трудовых коллективов предприятий по вопро­ сам, не урегулированным в коллективных договорах, заключенных с участием профсоюзов. В отдельных странах коллективные дого­ воры могут .заключать любые представительные организации ра­ ботников, независимые от предпринимателей. Сфера действия коллективных договоров зависит, в частнос­ ти, от того, на какие категории работников распространяется по закону право на коллективный договор. Это право имеет немало исключений. В США оно не распространяется па сельскохозяйст­ венных рабочих, домашних работников; в ФРГ, Японии — на госу­ дарственных чиновников. Ограниченное право па коллективные договоры в отношении содержания, процедуры заключения, юри­ дической силы имеют государственные служащие США, Фран­ ции. Италии, Новой Зеландии. В Японии правом на коллективные договоры в урезанном виде пользуются работники национализи­ рованных предприятий (в коллективно-договорном порядке им за­ прещено регулировать вопросы, решаемые государством, напри­ мер, размеры ставок заработной платы). В Великобритании пра­ вительство в 1°87 г. лишило права заключать коллективные дого­ воры учителей государственных средних школ. Имеется значительная национальная специфика в отношении процедуры заключения коллективных договоров, юридического положения профсоюза как стороны такого договора. В одних стра­ нах (США. Франция, Канада, Швеция, Люксембург, Япония. Пор­ тугалия) законодательство обязывает предпринимателей вступать в переговоры о коллективных соглашениях и вести их добросо­ вестно. но не устанавливает обязанности заключать такие согла­ шения. В немногих странах, например в Великобритании (в нацио­ нализированном секторе), предусмотрена обязанность не только нести коллективные переговоры, но и заключать коллективные договоры- В Великобритании (в частном секторе), Ирландии, ФРГ, Италии. Нидерландах, Бельгии отсутствует юридическая обязан­ность предпринимателей даже вести коллективные переговоры. В ряде стран (США, Испания, Португалия) процедура коллек­тивно-договорного регулирования подчинена контролю администра­тивных властей. В Италии и ФРГ административные власти поч-

§ г). КоЛЛСКТИГШЫ!’ ДОГОПИрЫ

ти не вмешиваются в процесс .заключения коллективных догово­ров. В США, Канаде после проведения соответствующих выборов профсоюз, собравший большинство голосов работников, получает право исключительного представительства всех работников кол­лективно-договорной единицы; is европейских странах стороной коллективного договора могут быть несколько профсоюзов, при­чем I! ряде случаев лишь «наиболее представительные профсо­юзы». Как правило, кол.тюктивно-договорная единица включает кик рабочих, так и служащих, по в Швеции. Бельгии для служащих формируются отдельные коллективно-договорные сдиницы- В Великобритании большинство отраслевых коллективных договоров заключается путем переговоров в рамках постоянного органа «совместного промышленного совета», состоящего из рав­ного числа представителей администрации и профсоюзов с «неза­висимым» председателем. В государственном секторе коллектив­ные договоры заключаются в рамках деятельности двусторонних органов — так называемых «комитетом Уитли». В Бельгии отраслевые коллективные договоры заключаются двусторонними паритетными комиссиями с ^независимым» пред­седателем, формируемыми на постоянной основе королевским дек­ретом. Постоянные органы по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров в рамках отраслей дейст­вуют в Нидерландах- В законодательстве (Великобритания. Франция, Швеция, Фин­ляндия), или в коллективных договорах (Италия), или в соответ­ствии с решением административного органа (США) установлена обязанность предпринимателей предоставлять профсоюзам инфор­мацию, необходимую для коллективных переговоров. Следует отметить своеобразие юридического положения проф­союзов как стороны коллективных договоров в Бельгии. Они не наделены статусом юридического лица, но в то же время могут быть объектом иска за нарушение коллективного договора и от собственного лица подавать иск о нарушении коллективного дого­вора предпринимательской стороной. В США, Японии, Франции, Бельгии, Люксембурге законода­тельство либо судебные органы устанавливают содержание всех или отдельных видов коллективных договоров. Во многих других странах такое содержание определяется самими сторонами. В большинстве стран коллективные договоры должны заклю­чаться в письменном виде. В Японии. Италии, Ирландии письмен­ная срорма не обязательна. В Великобритании на предприятиях некоторые коллективно-договорные правила носят неформальный характер, нигде не фиксируются и опираются зачастую на «обы­чаи и практику».

Глава 3, Регулирование коллективных трудовых отношений

Срок действия коллективных договоров зависит, как правило, от усмотрения сторон, но в ряде; стран он определен и законода­тельстве (Франция, Бельгия, Нидерланды, Люксембург). Обычно ус­танавливается максимальный срок действия коллективного догово­ра (до 4 — 5 лет), а в Люксембурге — минимальный срок (6 меся­цев). На практике срок действия коллективных договоров — 1 — 2 года. В некоторых странах (Великобритания, Франция, Бельгия) мно­гие коллективные договоры заключаются на неопределенный срок. Расторжение коллективного договора требует предварительного предупреждения другой стороны. В одних странах (США, Канада, Франция, Греция, Швеция, Ис­пания, Бельгия, Нидерланды, Португалия) законодательство придает коллективным договорам принудительную силу. Они исполняются через судебные, административные или иные органы и обеспечены различными формами ответственности за их невыполнение, в том числе уголовной, В других (ФРГ, Дания, Норвегия, Швейцария, Но­вая Зеландия) коллективные договоры рассматриваются как обыч­ные цивилистические сделки, реализуемые гражданско-правовыми методами. В Италии такими коллективными договорами является большинство действующих коллективно-договорных соглашений. В Великобритании коллективные договоры, как правило, не наделены обязательной юридической силой и считаются «джентль­менскими соглашениями», создающими только моральные обязатель­ства для сторон. Юридическая обязательность коллективного до­говора существует лишь постольку, поскольку он но четко выра­женному или подразумеваемому соглашению сторон либо в соот­ветствии с обычаем инкорпорируется в индивидуальные трудо­вые договоры, иными словами, становится подразумеваемым ус­ловием трудовых договоров тех лиц, на которых распространя­ется. Сами по себе коллективные договоры в Великобритании при­обретают юридическую силу, только если это четко оговорено в тексте договора. В таких странах, как ФРГ, Швеция, Швейцария, Япония, Бель­гия, Ирландия, Дания, Норвегия, Финляндия все коллективные до­говоры, а в Италии — большинство коллективных договоров по закону распространяются лишь на членов организаций, заключив­ших эти договоры. В других странах, в том число в Испании, Фран­ции, действие коллективных договоров распространяется на всех работников предприятия независимо от их членства в профсоюзе, заключившем данный договор. Например, во Франции, если предприниматель связан условиями коллективного договора, пос­ледний распространяется на всех его работников. В США коллективный договор распространяется на всех ра­ботников, входящих в коллективно-договорную единицу. Во Франции, Бельгии, Нидерландах законодательство допус­кает присоединение к действующему коллективному договору

§ 5. Коллективные договоры 149

любого просрсоюза или предпринимателя (предпринимательской организации). В странах континентальной Европы, а также в Японии и ка­надской провинции Квебек законодательство преду сматривает механизм принудительного распространения коллективных дого­воров, отвечающих определенным условиям, на всех работников какой-либо отрасли или территории, т. е. возможно расширение про4]ессианальных и географических рамок коллективного догово­ра. На период его действия он приобретает силу публичного нор­мативного акта и принудительно осуществляется государственны­ми органами. Его текст обычно публикуется в официальном орга­не печати. Процедура заключения обязательных коллективных догово­ров имеет значительную национальную специ4^ику. Во Франции, например, такие договоры могут заключаться только в рамках комиссий, образованных министерством труда и состоящих из рав­ ного числа лиц, выдвигаемых наиболее представительными проф­ союзами и предпринимательскими организациями, под председа­ тельством государственного чиновника. Обязательное содержание этих договоров определено в законе. Прежде чем решать вопрос об их распространении, министр труда обязан проконсультиро­ ваться с Национальной комиссией по коллективным договорам и учесть ее заключение. В ФРГ коллективный договор, если он ох­ ватывает своим действием по крайней мере 50% соответствующе­ го подразделения, может быть распространен министром труда на весь персонал подразделения. За неисполнение коллективного договора установлена юриди­ ческая ответственность: гражданско-правовая, административная, уголовная. Форма ответственности зависит от юридической при­ роды конкретного коллективного договора. Для рассмотрения спо­ ров по осуществлению коллективных договоров законодательство устанавливает специальную процедуру (судебную, администра­ тивную, примирительную). В большинстве стран коллективные договоры могут изменить к лучшему (по но к худшему) для работников нормы законодательст­ ва. Трудовые договоры, противоречащие условиям коллективных договоров, заменяются последними, если трудовой договор не уста­ новил условий, более благоприятных для работника. Однако в ряде стран (Великобритания, Ирландия) стороны трудового договора но взаимному согласию вправе изменить условия коллективного дого­ вора как в лучшую, так и в худшую для работника сторону. Во Франции коллективные договоры не могут изменить, в том числе и в благоприятную для работника сторону, нормы и положения, от­ носящиеся к так называемому «абсолютному публичному порядку» (запрещение индексации заработной платы, соблюдение компетен­ ции трудовых судов, виды уголовных наказаний и т. п.).

В США, Канада. Новой Зеландии, Норвегии, Швейцарии, Фин­ляндии, Испании, Швеции забастовки в течение действия коллек­тивного договора запрещены законом. Кроме того, в США. Канаде, Швейцарии. Нидерландах в коллективные договоры включено «ус­ловие о социальном мире», т. е. об отказе от забастовок и локау­тов в период действия коллективного договора или положения об обязательном мирном разрешении трудового конфликта через ар­битраж, означающее фактически отказ от забастовки до исчерпа­ния мирной процедуры рассмо7рения консрликта. «Условие о со­циальном мире» может быть относительным, т. е, действовать топько применительно к вопросам, урегулированным о коллективном до­говоре, или абсолютным, т. е. полностью исключающим забастовки и локауты в период действия коллективного договора. В США и Финляндии регистрация требуется только в отно­шении коллективных договоров государственных служащих. Во многих других странах какая-либо государственная или иная ре­гистрация коллективных договоров вообще не предусмотрена. В США, Канаде, Италии, Японии уставы профсоюзов, как пра­вило, требуют ратификации коллективного договора членами проф­союза. В Великобритании, ФРГ, Бельгии, Австрии, Швеции такая ратификация обычно не предусмотрена, а во Франции предусмот­рена только в отношении заводских коллективных договоров. В связи с расширением нормативного содержания коллектив­ных договоров, роста их числа ( в США действуют около 200 тыс. коллективных договоров, в ФРГ — 40 тыс., во Франции — 2 тыс.) для сбора и обработки информации о содержании коллективных договоров все шире используются современные технические сред­ства, в том числе ЭВМ. Хранящаяся в памяти компьютеров ин­формация постоянно обновляется; зто дает возможность получать сведения о действующих коллективно-договорных нормах. Ком­пьютеры используются также при сборе и обработке данных о коллективно-договорных спорах, выборах коллективно-договорных представителей, об организационных единицах по заключению кол­лективных договоров, датах прекращения действия различных кол­лективных договоров и т. д. Нередко компьютеры и математичес­кие методы (эконометрические модели) применяются для оценки влияния коллективно-договорных требований на различные сто­роны экономической деятельности компаний. Вокруг этих вопро­сов во время коллективных переговоров обычно возникают споры между предпринимателями и профсоюзами. Данные, получаемые с помощью компьютеров, используются профсоюзами для обосно­вания коллективно-договорных требований, а предпринимателя­ми — для их оспаривания. Рассмотрим теперь процедуру коллективных переговоров, которая включает следующие основные стадии: определение кол­лективно-договорной единицы; взаимное признание сторон пере-

ii л KOJI.’K’KTIIBHI.IC договоры

говоров; разработка и предоставление требовании и контрiребо-ваний; ведение переговоров и заключение коллективного догово­ра; одобрение коллективного договора работниками; государствен­ная регистрация- В процедуре заключения коллективного договора можно вы­делить две модели: американскую и европейскую. Спсцисрика американской модели заключается в следующем. Предварительным условием проведения коллективных перегово­ров признается формирование колдоговорной единицы (коллекти­ва рабочих и служащих, вступающих через своих представителей в переговоры). Правила образования колдоговорной единицы ус­танавливаются Национальным управлением по вопросам трудо­вых отношении (НУТО)1, которое проводит в соответствии с уста­новленной в .чаконе процедурой выборы колдоюворного предста­вителя. На основании заявления, поступившего от работников или от профсоюзной организации (заявление должно быть подписано, как правило, не менее чем 30’/fi работников). НУТО проводит вы­боры колдоговорного представителя (путем тайного голосования) и удостоверяет их результаты. Решение НУТО о проведении вы­боров колдоговорного представителя может быть принудительно исполнено судом- Профсоюз, на который большинство рабочих и служащих данной колдоговорной единицы возлагают полномочия вести коллективные переговоры, признается единственным пред­ставителем по ведению коллективных переговоров и получает соответствующий сертификат от НУТО на срок действия коллек­тивного договора либо до проведения новых выборов колдоговор­ного представителя. Такие выборы, как правило, нельзя прово­дить в течение 12 месяцев после состоявшихся выборов или в период дейсуия коллективного договора. По прошествии этого срока НУТОдложет по заявлению не менее 30%. членов колдого-ворной единицы провести новые выборы с целью аннулирования права данного профсоюза представлять работников в коллектив­ных переговорах с предпринимателями. В европейских странах различные профсоюзы поодиночке или объединяясь (п рамках объединенного представительного органа) ведут прямые переговоры с предпринимателями о заключении коллективного договора. При этом наиболее представительные профсоюзы, как уже отмечалось, пользуются определенными пре­имуществами в коллективно-договорном процессе. В связи с рассмотрением коллективно-договорного регулиро­вания труда необходимо затронуть проблему международных кол-

1 НУТО — административны!! орган, имеющий широкую юрисдик­цию в сфере трудовых отношений и, в час-1 нести, осуществляющий орга­низационные и надзорные функции в области кол.пективно-договорного регулирования труда.

Глава 3 Регулирование кочлекгипиых трудовых отн пшениц

лективных договоров Они охватывают работников, занятых глав­ным образом на предприятиях транснациональных корпорации (ТНК), и фиксируют в унифицированном виде условия труда фи­лиалов и материнского предприятия международной корпорации, а также положения, касающиеся географического распределения инвестиций п производства (открытие и закрытие, реконструкция предприятий), Примером такого коллективного договора может служить со­глашение между профсоюзами и руководством ТНК «Главербел Гласе Компани», охватившее предприятия этой компании во Фран­ции, Бельгии, Австрии, Италии, ФРГ. Заключение международных коллективных договоров выгодно работникам и может в какой-то мере воспрепятствовать руковод­ству ТНК использовать в своих интересах международную диф­ференциацию заработной платы, условий труда, конкуренцию между работниками различных стран, а также большую мобиль­ность капиталов, чем рабочей силы. Следует признать, что заключение международных коллек­тивных договоров сопряжено с немалыми трудностями. Установ­ление в них общих условий труда и занятости для многих стран наталкивается на многообразие этих условий, на неодинаковый уровень заключения коллективных договоров и разное их содер­жание в каждой конкретной стране, на существование несхожих, а в ряде случаев даже противоречащих друг другу национальных норм трудового законодательства, в частности, относящихся к по­рядку заключения, статусу и срокам действия коллективных дого­воров, на различное в разных странах сочетание (комбинацию) норм, включаемых в законы и коллективные договоры, на несход­ство в структуре оплаты труда и в процедурах коллективно-договорного регулирования Немало сложностей возникает в отношении возможного со­держания международных коллективных договоров, учитывая многообразие технических, экономических, социальных, культур­ных и иных факторов, воздействующих на стоимость рабочей силы, производительность и интенсивность труда в различных странах. Техника заключения международного коллективного договора пока не разработана. Не ясна юридическая природа, правовая сила та­кого договора. Сама процедура подготовки международного коллективного договора, разработка его нормативных облигаторных (обязатель­ственных) условий, отражающих специфические требования и по­желания различных категорий работников, требуют унифициро­ванной информации об условиях труда на предприятиях, разбро­санных по многим странам мира. Но наибольшая трудность состо­ит в самой организации коллективных переговоров в междуна­родном масштабе, когда одна сторона — предприниматели высту-

§ 5 Ku-ппективные договоры

пает в виде относительно ценгрализованиои организации (хотя и оформленной на многоотраслевой, диверсис|-)ицираванноц базе), а другая сторона — профсоюзы разрозненны и объединены на от­раслевой или цеховой основе преимущественно в рамках отдель­ных стран, причем между странами существуют большие разли­чия в структуре профсоюзного движения, во взаимоотношениях между отдельными профсоюзами. Сложной и пока еще не разрешенной проблемой являются согласованные действия, и тем более создание единого коллектив­но-договорного представительства профсоюзов, примыкающих к различным международным профсоюзным объединениям, не гово­ря уже о плюралистической структуре профсоюзного движения большинства стран и разногласиях между национальными проф­союзами. Таким образом, даже создание единого коллективно-до­говорного представительства работников для переговоров с ТНК требует преодоления значительных трудностей; нелегок для проф­союзов и процесс коллективных переговоров с международной кор­порацией, которая, как правило, имеет хорошую информацион­ную базу, огромные финансовые возможности и активно исполь­зует в своих интересах отсутствие единства работников и проф­союзов, заинтересованность многих стран в зарубежных производ­ственных инвестициях Возникают здесь и чисто правовые проблемы, например, ка­кова юридическая природа коллективно-договорного представи­тельства работников при заключении международного коллектив­ного договора, как обеспечить юридическую защиту такого органа, как наделить его ex jure достаточными полномочиями, чтобы за­ставить руководство ТНК признать его и вступить в переговоры-Трудности в решении теоретических и практических вопросов, касающихся международных коллективных договоров, усугубля­ются отсутствием соответствующих юридических норм как в на­циональном трудовом законодательстве, так и в международных соглашениях. Таким образом, на сегодня международные коллек­тивные договоры не могут опираться на позитивное право. Многие авторы, ссылаясь на действительно существующие слож­ности, утверждают, будто международные коллективные договоры в принципе невозможны. Нам кажется, что это не так. Нельзя игно­рировать стимулируемую самими же ТНК тенденцию к унифика­ции условий использования в международном масштабе рабочей силы, к интернационализации ее стоимости, к нивелированию ус­ловий труда и норм трудового права, особенно между развитыми странами, прежде всего в рамках отдельных регионов и групп стран (Западная Европа, США и Канада, северные страны). Надо учесть, что здесь идет речь не о механическом нивелировании в междуна­родном масштабе условий труда на предприятиях, расположенных во многих странах, а о реализации принципа «равная оплата за

Глава 3 Регулирование коллективных трудовых oi ношении

равный труд», при.шанпого мировым сообществом и закрепленного в конституциях II закоподагельстве многих стран. Международные коллектинные договоры призваны, хотя бы частично, уравнять за­работную нлагу и условия труда работников предприятии ТНК. выполняющих равную по количеству и качеству работу, воспре-пяютвовать дискриминации работников (филиалов ТНК в развива­ющихся странах. Работники филиалов ТНК в УТИХ странах оплачи­ваются значительно хуже работников головного предприятия ТНК главным образом не потому, что их труд менее производителе!;, а потому, что руководство международных фирм пользуется и своих интересах ситуацией на мировом рынке рабочей силы и на рынках -1руда в каждой конкретной стране: исторически сложившимся уров­нем стоимости рабочей силы, соотношением спроса и предложения на ‘груд, заинтересованностью во внешних инвестициях, положени­ем в рабочем и профсоюзном движении и т. п. Тем более нельзя оправдать то. что в ряде стран работники заграничных филиалов ТНК лишены профсоюзных прав, имеют уровень охраны ‘1руда мень­ший, чем работники головных предприятий. Первые шаги на пути к формированию системы международного коллективного договорно­го регулирования труда уже сделаны Во многих крупных ТНК образованы международные профсо­юзные комитеты (советы, секретариаты), которые координируют деятельность профсоюзов различных стран, функционирующих на предприятиях этих монополий В частности, ими проводится рабо­та но сбору и хранению информации, необходимой для проведе­ния коллективных переговоров. В будущем эти советы могли бы стать ядром органов коллективно-договорного представительства работников на переговорах с руководством ТНК. Многие западные исследователи считают распространение в будущем международных коллективных договоров объективно не­избежным. Показательно, что в статье ведущих американских специа­листов по коллективным договорам констатируется возрождение в оО-х годах интереса к проблемам международных коллективных договоров и оживление консультаций и переговоров руководства крупнейших ТНК и международных профсоюзных организаций в рамках Европейского Сообщества’. В учредительном договоре ЕС (ст. П8’1) на Комиссию ЕС воз­лагается задача развивать диалог между i рудом и менеджментом в европейском масштабе, ведущий при наличии согласия сторон к заключению европейских коллективных договоров .

‘ См Northrup Я ., Cambell D , Siowmski В Multinational umon-mana-fi^me’nt consLiltalKm in Europe resurgence in the 19ii0 s»‘ // International labour review lif88 № о Р :i25—54[|

По всей вероятности, международные коллективные договоры первоначально будут заключайся по отдельным, более или менее равным по уровню экономическою развития регионам. Отметим, что в проекте устава Европейский компании (ЕК), подготовленном официальными органами ЕЭС. предусмотрено, что ЕК является юридическим лицом и суб-ьектом коллективных тру­довых правоотношений и, в частности, правомочна вести коллек­тивные переговоры и заключать коллективный доювор с профсо­юзами, объединяющими работников ее филиалов в странах — чле­нах Европейского Сообщества. На последних конгрессах Европей­ской конфедерации профсоюзов (ЕКП) активно обсуждается во­прос о необходимости преобразования этой организации и наделе­ния ее полномочиями заключать коллективные’ договоры па меж­национальном уровне в пределах Европейского Сообщества. Пред­полагается, что ЕКП будет заключать международные базовые («рамочные») соглашения, способные стать общей основой для на­циональных коллективных договоров. В заключение затронем вопрос о появлении нетрадиционных типов коллективных договоров, примером которых может слу­жить коллективный договор, действующий на принадлежащем кор­порации «Дженерал Моторс» автомобильном заводе «Сатурн» (штат Теннеси, США), который называют прообразом коллективного до­говора будущего. В нем нашли наиболее полное проявление и закреплены в виде своеобразных нормативных положений самые новейшие приемы и методы рационализации производства. В до­говоре фиксируются отказ от конвейера, предусмотрено создание автономных рабочих бригад, совмещение профессий, широкое внед­рение льготных акций для работников, участие их в прибылях, гибкое материальное стимулирование, разнообразные бонусы, в частности премии за овладение новыми знаниями и новыми про­фессиями, за рационализаторство, за высокое качество продук­ции; предусмотрены также гибкий режим труда, перевод боль­шинства рабочих на оклад («саляризация»), различные формы уча­стия работников в делах предприятия (кружки качества, консуль­тативные комитеты, «группы участия» и ‘i. д ). Вводится сетевая структура управления, учитывающая самостоятельность произ­водственных бригад Гарантируется пожизненная (до выхода на пенсию) занятость кадровым рабочим завода (до 80% персонала). Они могут быть уволены только в связи с непредвиденными и непреодолимыми обстоятельствами, ре.жим ухудшением экономи­ческих условий и с обязательного согласия профсоюза. Провозгла­шается. что все трудовые споры должны улаживагься с помощью консенсуса. По сути дела, рассматриваемый коллективный договор ставит своей задачей осуществить в соответствии с новейшими рекоменда­циями науки управления и опытом наиболее передовых стран ин-

15о Глава 3, Регулирование коллективных трудовых ит ношении

теграцию работников и технологии в единую социотехническую сис­ тему, т. е. обеспечить оптимальный симбиоз людей и машин, гармо­ ничное сочетание социальных и психологических запросов работни­ ков и требований к работнику современного сверхсложного произ­ водства, Таким путем предполагается повысить производительность труда, офсрективность производства, улучшить использование рабо­ чей силы, психологический климат на производстве, открыть новые горизонты регулирования трудовых отношений, предвозвещающие социальную картину XXI века-

Источник