Система оплаты труда разных стран

Формы и системы заработной платы в разных странах мира

3.2 Формы и системы заработной платы в разных странах мира

Уровень и динамика заработной платы в разных странах неодинакова. За рубежом применяются три основных типа организации заработной платы:

Американский тип организации заработной платы базируется на основе двух оценок: самой работы и исполнителя этой работы. Для этого первоначально используется тарифная ставка, а затеи производится корректировка ставок и должностных окладов в зависимости от фактических результатов и условий работы.

Японский тип организации заработной платы строится на базе анкетных данных работника, где учитываются его возраст, пол, образовательный уровень, стаж работы и формы найма рабочей силы.

Западноевропейский тип организации заработной платы использует элементы как американского, так и японского типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы. Национальные различия в заработной плате выражаются прежде всего в разном объеме жизненных средств, которые рабочие тех или иных стран могут приобрести за свою номинальную заработную плату. Это значит, что речь идет прежде всего о различиях в реальной заработной плате. Они определяются рядом моментов, связанных с экономическими и историческими условиями, в которых происходило развитие и формирование рабочего класса в отдельных странах, в первую очередь различиями в стоимости и цене рабочей силы. «Путем простого перехода стоимости – соответственно цены – рабочей силы в экзотерическую форму заработной платы все указанные там законы превращаются в законы движения заработной платы. То, что в пределах этого движения представляется в виде последовательно сменяющих друг друга комбинаций, то для различных стран может представляться как одновременно существующее национальное различие заработных плат. Следовательно, при сравнении заработных плат разных стран, — говорил К. Маркс, — необходимо принять во внимание все моменты, определяющие изменения в величине стоимости рабочей силы: цену и объем естественных и исторически развившихся первейших жизненных потребностей, издержки воспитания рабочего, роль женского и детского труда, производительность труда, его экстенсивную и интенсивную величину. Даже самое поверхностное сравнение требует прежде всего сведения средней дневной заработной платы в данном производстве различных стран к рабочему дню одинаковой продолжительности».

Огромную роль в формировании национальных различий в заработной плате играет степень организованности рабочего класса и уровень развития классовой борьбы.

Действие всех этих факторов приводит подчас к значительным различиям в реальной заработной плате рабочих разных стран. Наиболее высокий уровень заработной платы исторически сложился в США, что в значительной степени было связано с более благоприятными условиями формирования рабочего класса в этой стране, с длительной острой нехваткой (на протяжении всего XIX в.) рабочих рук для быстро развивавшейся промышленности, а также рядом иных моментов. Более низкий уровень реальной заработной платы сложился в странах Латинской Америки и, особенно в тех странах Азии и Африки, которые в течение многих десятков лет были объектом жестокой колониальной эксплуатации со стороны империалистических держав. В этих странах стоимость рабочей силы исторически установилась на крайне низком уровне, необходимом лишь для физического существования рабочего; в нее не входили расходы на содержание семьи, остававшейся в деревне, на образование, обучение и на многие другие цели. «Интенсивность и производительность национального труда в данной стране, — писал К. Маркс — поднимается выше интернационального уровня в той самой мере, в какой развивается капиталистическое производство этой страны. Относительная стоимость денег меньше у нации с более развитым, чем у нации с менее развитым капиталистическим способом производства. Отсюда следует, что номинальная заработная плата, т.е. выраженный в деньгах эквивалент рабочей силы, у первой нации будет выше, чем у второй; но это отнюдь еще не значит, что там будет больше и действительная заработная плата, т.е. количество жизненных средств, находящихся в распоряжении рабочего. Но если даже оставить в стороне это относительное различие в стоимости денег в различных странах, часто оказывается, что дневная, недельная и т.д. заработная плата у первой нации выше, чем у второй, тогда как относительная цена труда, т.е. цена труда по сравнению с прибавочной стоимостью и стоимостью продукта, у второй нации выше, чем, у первой».(2,648)

Капиталистические монополии используют национальные различия в заработной плате в целях дальнейшего повышения прибылей, переводя свои капиталы в страны с традиционно низким уровнем жизни.

Данная курсовая работа посвящена теориям, формам и системам заработной платы. В ходе работы были рассмотрены наиболее известные теории заработной платы. Дали понятие оплаты труда, изучили принципы построения заработной платы и выявили факторы, влияющие на величину заработной платы. Узнали о существовании различных систем заработной платы, таких как тарифная система, бестарифная система, система плавающих окладов и система оплаты труда на комиссионной основе. Выявили различия между повременной и сдельной формами оплаты труда, между реальной и номинальной заработными платами. Была представлена таблица используемых документов при начислении заработной платы в зависимости от формы оплаты труда.

В ходе данной работы сделали вывод, что заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план не только потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода. Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека.

Также узнали о формах и системах оплаты труда в современной Украине и в других странах мира. Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США и Западной Европе только подтверждает данную закономерность. В процессе написания курсовой работы выявилась тенденция заработной платы к дифференциации по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. А также причина такой дифференциации заработка. Спрос на труд или на другой любой ресурс зависит от его производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него. А при данном совокупном предложении труда, чем больше спрос, тем выше средний уровень реальной заработной платы. В экономике развитых стран в длительном периоде прослеживается тесная взаимосвязь между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудочас. Реальный доход на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего. Спрос на труд в США высок потому, что он высоко продуктивен. Различия в размерах заработной платы зависит от многих факторов, от климатических условий и до степени квалификации работника. Наиболее высокооплачиваемые и востребованные специальности, а также темпы изменений заработной платы, были представлены в Приложении А.

Изучив особенности заработной платы на современном этапе, сделали вывод, что работодатели периодически увеличивают размеры заработной платы, с целью мотивации труда работника и его поощрения.

Заработная плата является важнейшим фактором определяющим, с одной стороны, эффективность производства и, с другой стороны, уровень жизни населения, чем и обусловлена актуальность и важность исследованной темы.

Список использованной литературы

1. Валовой Д.В. Политэкономия (история экономических учений, экономическая теория, мировая экономика): -2-е изд.. -М: Бизнес — школа «Интел — Синтез», 2000. -408-413с

2. Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Фишер С., Экономика. М., 1993.-232-240с. «Учебники, учебные пособия». – Ростов н/Д: «Феникс», 2002. – 704 с.

3. Зубко Н.М., Зубко А.Н. Экономическая теория/ Серия

4. Маркс К.Капитал.Критика политической экономии. (Пер. И.И. Скворцова – Степанова.) Т.1. Кн.1. Процесс производства капитала. М., Политиздат, 1978. – 648с.,907 с.

5. Пиндайк Р., Рубинфилд Д. Микроэкономика. М., 1992.-321с.

6. Цаголова Н,А. Курс политической экономии. В 2-х т. Т. 17 «Экономика», 1973.-267 -268с.

Источник

1.2. Системы оплаты труда за рубежом

1.2. Системы оплаты труда за рубежом

Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели – американскую, японскую и западноевропейскую. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда. Наряду с этим, известно, что различают сдельную и повременную формы оплаты труда.

Сдельная форма предусматривает выплаты в зависимости от количества и качества произведенной продукции, гарантируя, при этом, минимальную заработную плату. Определение сдельного заработка предусматривает формирование норм выработки на основе изучения движений, действий работника и определения времени их выполнения, и установления на этой основе сдельной расценки за единицу продукции. В результате устанавливается основная заработная плата, которая рассчитывается исходя из нормы выработки и ставки заработной платы с учетом их выполнения. В расчетах применяются фиксированные, увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ставок.

Повременная форма оплаты труда устанавливается исходя из определения норм времени на выполнение каждой работы или задачи путем нормирования. После внедрения повременной ставки оплаты труда проводится мониторинг ее эффективности и влияния на качество работы.

В зарубежных станах в системе оплаты труда выделяется ее основная и дополнительная части. Результаты обследований крупнейших корпораций мира, проведенных в 1990-х гг., выявили следующие тенденции в системе оплаты труда наемных работников:

• возрастание масштабов систем переменной заработной платы, и ее доли в общем доходе работников;

• возрастание доли групповых форм заработной платы и увеличение их доли в общем доходе работников;

• широкое распространение систем платы за знания и компетенцию;

• развитие гибких систем льгот работникам предприятий.

Поэтому считается, что получают развитие нетрадиционные для стран с рыночной экономикой методы оплаты труда. Важно отметить, что они не замещают традиционные системы, а дополняют их. Так, нетрадиционные методы на 73% зарубежных компаний используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы; причем эти методы охватывают не всех работников, а только отдельные их категории или подразделения (гибкие льготы распространяются в среднем на 50% работников, участие в прибылях – на 21-40%, системы платы за знания – на 1-20%)[4] .

В целом данные тенденции повышают стимулирующую роль оплаты труда в достижении высоких конечных результатов деятельности работников предприятий. Выделяют следующие основные формы материального стимулирования и оплаты труда (таблица 1)[5] .

Перечень материальных стимулирующих систем в организации

Все эти стимулирующие выплаты в той или иной мере, с различными модификациями используются в практике оплаты труда на зарубежных предприятиях.

Особо хотелось бы отметить участие государства в организации оплаты труда в зарубежных странах. Установление минимального размера оплаты труда возлагается на государство, осуществляющего таким образом политику доходов населения (таблица 2)[6] . Однако далеко не во всех странах производится индексация минимальной заработной платы.

Минимальная заработная плата за один рабочий час, в $ США

Законодательное регулирование заработной платы возникло в 1896 г. в Австралии, где были созданы советы по вопросам заработной платы из представителей предпринимателей, рабочих и общественности. Эти советы были уполномочены устанавливать справедливую минимальную заработную плату для всех отраслей. Затем законы о минимальной заработной плате принимаются в Великобритании (1909 г.), Франции (1915 г.), Австрии (1918 г.), Германии (1923 г.) и других европейских странах.

В современной зарубежной практике имеют место два подхода к установлению минимальной заработной платы. Первый – это установление «потребительской корзины» жизненно важных товаров и услуг в стоимостном выражении. Второй подход основан на предположении о том, что удовлетворению на гарантированном минимальном уровне подлежат не только основные физические потребности в продуктах и жилище, но и социальные, порождаемые социально-культурным развитием общества. Поэтому второй подход предполагает соотношение уровня минимальной заработной платы с уровнем сложившейся заработной платы. Так, в Японии она составляет около 44%, в США – около 50%, во Франции – около 60%, а в Нидерландах доходит до 75% средней заработной платы[7] .

В западноевропейских странах практика установления минимальной заработной платы разнообразна: законодательное регулирование, регулирование на основе трехсторонних коллективных соглашений, регулирование исполнительными органами государственной власти[8] . Так, общегосударственный минимум заработной платы устанавливается в Великобритании, Франции, Испании, Бельгии, Португалии. В Бельгии и Греции минимум заработной платы устанавливается в результате соглашения правительства, профсоюзов и предпринимателей. Существует и дифференциация минимальной заработной платы. Так, в Великобритании, Франции, Бельгии, Норвегии, Нидерландах, Люксембурге, Испании законодательством установлен пониженный минимум заработной платы для молодых работников.

Кроме того, государственное регулирование минимальной заработной платы предусматривает и ее индексацию. Так, во Франции она индексируется всякий раз, когда месячный индекс цен в течение двух месяцев достигает 2% уровня последнего корректива. При этом используется адресная индексация. Полностью индексируется, как правило, минимальная заработная плата, а сравнительно высокий уровень доходов индексируется частично. Такая (автоматическая) индексация заработной платы сохранилась только во Франции. В других западноевропейских странах проблемы индексации заработной платы решаются на уровне общенациональных трехсторонних соглашений (Австрия, Бельгия, Дания, Греция и др.), либо на уровне отраслевых (тарифных) соглашений (Германия), либо на уровне коллективных договоров.

Для западноевропейских компаний характерны три модели оплаты и стимулирования труда:

• беспремиальная, в которой функции стимулирования труда выполняет заработная плата;

• премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

• премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

В целом западноевропейские страны при организации оплаты труда исходят из женевской схемы[9] , применяемой для установления тарифной системы оплаты труда. Эта схема предусматривает необходимость учета следующих факторов при установлении тарифных разрядов:

• специальные знания и умения (квалификационные требования), это профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям;

• нагрузка, то есть степень влияния работы на организм человека, на его работоспособность и здоровье;

• ответственность – материальная, за персонал в процессе производства, за сохранность коммерческой тайны и др.;

• условия труда, представляющие собой воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Реальные различия в заработной плате работников могут довольно значительно превышать диапазон тарифной сетки, в результате получения доплат, надбавок и премий. Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях, в капитале.

Что касается оплаты труда руководящего состава предприятий западноевропейских стран, то здесь подход практически одинаков. При формировании должностного оклада руководителя по контракту принимаются во внимание личные качества, профессионально-квалификационный уровень, умение быстро решать производственно-технические вопросы, инициативность и настойчивость в принятии решений.

Зарубежные фирмы регулярно проводят так называемое «сканирование» уровня оплаты труда у своих конкурентов, а затем определяют базовые оклады по основным категориям управленческого персонала, обычно в диапазоне ±3% к средней величине окладов конкурентов. На каждом уровне индивидуальные оклады в зависимости от результатов труда могут быть установлены в пределах 70-120% средних окладов[10] .

Как видим, опыт развитых зарубежных стран по оплате и стимулированию труда представляет для России большой интерес. Многое из него стоит реализовать уже сейчас, а что-то для нас совсем не приемлемо. Изучая накопленный опыт и адаптируя его к российской действительности можно достичь высоких экономических результатов в трудовой деятельности.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Читайте также

1. Формы и системы оплаты труда

1. Формы и системы оплаты труда Учет труда и заработной платы представляет собой сложную и очень трудоемкую бухгалтерскую задачу.Право на труд закреплено Конституцией Российской Федерации в ст. 37, которой определено, что каждый гражданин имеет право свободно

22. Системы оплаты труда

22. Системы оплаты труда Система оплаты труда – способ исчисления размеров вознаграждения, который выплачивается работникам, в соответствии, с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Государственные тарифные ставки и оклады могут употребляться

10.2. Виды, формы и системы оплаты труда

10.2. Виды, формы и системы оплаты труда Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами,

5.3. Современные электронные платежные системы в России и за рубежом

5.3. Современные электронные платежные системы в России и за рубежом Международные электронные платежные системы.Рынок международных платежных систем формируют несколько крупных игроков. Структура систем различается, поэтому прибыль они получают из разных

91. Системы и формы оплаты труда

91. Системы и формы оплаты труда В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная и сдельная системы оплаты труда.При повременной оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного

2.2. Виды, формы и системы оплаты труда

2.2. Виды, формы и системы оплаты труда Начнем рассмотрение вопроса о видах, формах и системах оплаты труда с определения самого понятия заработной платы.Исходя их норм ТК РФ, заработная плата или, иначе – оплата труда работника – представляет собой вознаграждение за труд,

Вопрос 31. Статистика оплаты труда. Формы и системы оплаты труда

Вопрос 31. Статистика оплаты труда. Формы и системы оплаты труда Оплата труда – это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию, оказанные услуги или за отработанное время (включая оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного

Вопрос 34. Анализ динамики среднего уровня оплаты труда. Анализ дифференциации работающих по найму по уровню оплаты труда

Вопрос 34. Анализ динамики среднего уровня оплаты труда. Анализ дифференциации работающих по найму по уровню оплаты труда Для изучения динамики среднего уровня заработной платы применяется индексный метод. При этом рассчитываются индексы постоянного, переменного

2.3. Системы оплаты труда различных категорий работников

2.3. Системы оплаты труда различных категорий работников Формы и системы оплаты труда в Великобритании определяются условиями коллективных и индивидуальных договоров. При этом положения коллективного договора о заработной плате и условиях труда включаются в

3.2. Формы и системы оплаты труда на предприятиях Германии

3.2. Формы и системы оплаты труда на предприятиях Германии При разработке систем оплаты труда на многих предприятиях Германии исходят из следующих положений:Системы оплаты труда ориентируются на рынок, отрасль, функцию, производительность труда и результат

45. Смешанные системы оплаты труда

45. Смешанные системы оплаты труда Системы оплаты труда не являются строго определенными и носят многообразный характер. На многих предприятиях такие системы являются своеобразным ноу-хау и не подлежат разглашению.На практике, как правило, применяются смешанные системы

ОЦЕНКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

ОЦЕНКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА Нужно регулярно проводить ревизию системы оплаты труда для того, чтобы оценить ее эффективность, способность приносить добавленную стоимость и соответствие существующим и будущим потребностям данной организации. Ревизия должна включать

Основные положения системы оплаты труда и поощрения

Основные положения системы оплаты труда и поощрения Итак, перед нами стоит задача разработать эффективную схему оплаты труда торгового персонала. Для этого рассмотрим, каким критериям она должна удовлетворять, проанализируем положительные и отрицательные стороны

Методика разработки системы оплаты труда и поощрения

Методика разработки системы оплаты труда и поощрения В ходе разработки и практической реализации эффективной системы оплаты труда и поощрения (стимулирования) торговых работников приходится решать множество сложных вопросов. Менеджеров и руководителей интересует,

Источник