Кадровый потенциал России и его формирование
Кадровый потенциал России и его формирование
Кадровый потенциал России представляет собой ее важнейшую национальную ценность. Политика Российской Федерации, являющаяся социальным государством, «направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека».[1]
Основополагающие положения этой политики выражаются в концепции государственной кадровой политики.
Состояние кадрового потенциала
Россия пока еще обладает кадровым потенциалом, способным решать масштабные задачи социально-экономического развитии страны. Переход к рыночным отношениям в 90-е годы сопровождался разгосударствлением кадрового потенциала. Почти половина занятых в экономике работают на частных предприятиях.
Формирование и развитие кадрового потенциала в основе своей обеспечивается созданной в предшествующие годы системой профессионального образования. В высших и средних специальных учебных заведениях обучается около 7 млн. студентов.
Сохраняется высокий образовательный уровень кадров предприятий и организаций. В ряде отраслей почти две трети занятых в экономике имеют специальное образование, в этих отраслях сократилось количество неквалифицированных рабочих. Возросла численность специалистов с высшим образованием (в области образования и здравоохранения, в биологических и сельскохозяйственных областях знаний). Увеличилось число специалистов со средним образованием (среди инженеров, в естественных науках, в здравоохранении, в финансовой сфере, в информационной сфере и области учета).
В последние годы возросла численность студентов по профилю промышленности, транспорта, связи, сельского хозяйства, экономики, права, просвещения, искусства.
В связи с этим возник ряд новых факторов, влияющих на улучшение кадрового потенциала: развитие частнособственнической инициативы и предпринимательства, вовлечение в этот процесс многих талантливых молодых людей, раскрепощение труда и конкуренция рабочей силы на рынке труда, подготовка для рыночной экономики многочисленных кадров предпринимателей, финансистов, менеджеров, государственных и фирменных служащих.
Наблюдается рост численности работников в сферах, связанных с обслуживанием населения (торговля, общественное питание, индивидуальные услуги, защита граждан и собственности), в экономике (финансы, банковское дело), в управлении, а также в отдельных отраслях промышленности (электроэнергетика, цветная металлургия).
В то же время реформы сопровождались существенными потерями кадрового потенциала страны, прежде всего его физической, интеллектуальной, социальной и технико-технологической составляющих. Снижение физических характеристик кадрового потенциала связано с обнищанием многих его категорий, ухудшением здоровья, качества питания, уровня медицинского обслуживания. Ослаблен социальный потенциал кадров организаций вследствие разрушения социальной сферы, падения престижа профессиональных и высокоинтеллектуальных видов труда, уменьшения численности занятых в экономике и ее ведущих отраслях (промышленность, строительство, транспорт, сельское хозяйство). В науке число занятых за 10 лет уменьшилось в 2,3 раза. Ухудшается техническая вооруженность кадров.
Отмена обязательности общего среднего образования, платность многих его видов снижает интеллектуальные характеристики кадрового потенциала России. В стране практически разрушены системы подготовки квалифицированных рабочих и повышения квалификации специалистов в области техники и технологии.
Неудовлетворенность кадров отношением к профессиональным способностям в обществе в целом, а также уровнем оплаты труда, отношением работодателя к личности специалиста и неспособностью государства обеспечить условия реализации конституционных гарантий граждан на свободное использование и распоряжение способностями в последнее десятилетие повлекла за собой большой отток высококвалифицированных специалистов за рубеж. По отношению к кадровому потенциалу России активно выстраивается кадровая политика промышленно развитых стран.
Переход страны к рыночным отношениям не сопровождался созданием правовых и организационных основ, обеспечивающих гражданам условия для свободного использования и распоряжения их способностей, равных прав и равных возможностей для мужчин и женщин, а также для социальных групп, имеющих ограниченные возможности к труду.
В результате кадровый потенциал страны используется нерационально, не в полной мере отвечает задачам социально-экономического развития общества, государственное регулирование трудовых и кадровых отношений фактически не имеет эффективных механизмов. Возрастают безработица и неполная занятость, происходит потеря рабочего времени, наблюдается текучесть кадров, снижается производительность и интенсивность труда.
Эти и другие факторы ослабляют позиции России в мировом сообществе, способствуют углублению кризисных явлений, отставанию страны от требований постиндустриального общества XXI века.
Механизмы востребованности кадрового потенциала
Механизмы востребованности кадрового потенциала общества призваны способствовать созданию социального пространства для раскрытия потенциала человека, как в интересах самого человека, так и в интересах общества.
Государственные механизмы востребованности
Механизмы, регулирующие равные
Государственная кадровая политика
Правовые и организационные основы
Государственной кадровой политики
Правую основу государственной кадровой политики составляют Конституция Российской Федерации, трудовое и социальное законодательство, а также соответствующие ратифицированные международные правовые акты.
В соответствии с настоящей Концепцией разрабатываются проекты федеральных законов и других нормативных правовых актов, а также разрабатываются ведомственные и корпоративные нормативные акты.
Формируется система государственного контроля реализации государственной кадровой политики. Создается парламентская Комиссия по равным правам при работе по найму, а также соответствующие комиссии в законодательных (представительных) органах государственной власти субъектов Российской Федерации, изменяются статус и задачи главной трудовой инспекции Министерства труда и социального развития Российской Федерации.
Разрабатываются механизмы контроля государственных органов за штатной численностью персонала и система ответственности должностных лиц и кадровых служб предприятий и организаций за нарушение процедур найма и документационного учета персонала, осуществляется разработка законодательства по введению минимальной почасовой оплаты труда.
Развивается система подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации специалистов по кадровой политике и управлению персоналом. Вводится в государственные образовательные стандарты высшего профессионального образования дисциплина «кадровая политика и управление персоналом». Разрабатывается государственная программа подготовки специалистов по работе с персоналом.
Государство оказывает поддержку формированию общественных объединений специалистов по кадровой политике и управлению персоналом, содействует установлению стандартов по работе с персоналом, развитию отечественной культуры управления персоналом.
Взаимодействие социальных субъектов по вопросам
Государственной кадровой политики
Кадровый потенциал России и его формирование
Кадровый потенциал России представляет собой ее важнейшую национальную ценность. Политика Российской Федерации, являющаяся социальным государством, «направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека».[1]
Основополагающие положения этой политики выражаются в концепции государственной кадровой политики.
Источник
Кадровый потенциал России
Автор: Пользователь скрыл имя, 04 Января 2012 в 15:38, реферат
Описание работы
Проводимые в России реформы в системе государственного управления направлены на повышение эффективности управленческих решений, предоставляемых государственных услуг. Наряду с этим, они призваны повысить общественное доверие к органам власти, создать профессиональную среду, способную конкурировать с частным сектором за привлечение опытных специалистов. Оценки административной реформы, результаты которой публикуются в различных изданиях, позволяют говорить о том, что не все задуманное реализовано.1
Стратегической целью государственной кадровой политики является создание кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса российского общества, обеспечивающего социально-экономическое развитие страны, ее конкурентноспособность в международном разделении труда. Стратегическим направлением государственной кадровой политики является усиление роли государства в реализации конституционных гарантий свободного развития и использования гражданами профессиональных способностей, создании оптимальных условий для раскрытия возможностей человека.
Содержание
1. Особенности кадрового потенциала в системе административного управления………. 4
1.1. Понятие и состав кадрового потенциала в системе административного менеджмента…………………………………………………………. …..4-6
1.2. Состояние трудовых ресурсов и система подготовки кадров………7-9
1.3. Методы и инструменты формирования кадрового потенциала…. 10-13
2. Cостояние кадрового потенциала в системе административного управления и перспективы его развития в России………….……….14
2.1. Подготовка кадров для государственной службы……………….….14-17
Список используемой литературы……………………………………. 20
Работа содержит 1 файл
Кадровый потенциал.docx
1. Особенности кадрового потенциала в системе административного управления………. . . . 4
1.1. Понятие и состав кадрового потенциала в системе административного менеджмента………………………………………………… ………. …..4-6
1.2. Состояние трудовых ресурсов и система подготовки кадров………7-9
1.3. Методы и инструменты формирования кадрового потенциала…. 10-13
2. Cостояние кадрового потенциала в системе административного управления и перспективы его развития в России………….……….14
2.1. Подготовка кадров для государственной службы……………….….14-17
Список используемой литературы……………………………………. 20
Проводимые в России реформы в системе государственного управления направлены на повышение эффективности управленческих решений, предоставляемых государственных услуг. Наряду с этим, они призваны повысить общественное доверие к органам власти, создать профессиональную среду, способную конкурировать с частным сектором за привлечение опытных специалистов. Оценки административной реформы, результаты которой публикуются в различных изданиях, позволяют говорить о том, что не все задуманное реализовано. 1
Стратегической целью государственной кадровой политики является создание кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса российского общества, обеспечивающего социально-экономическое развитие страны, ее конкурентноспособность в международном разделении труда. Стратегическим направлением государственной кадровой политики является усиление роли государства в реализации конституционных гарантий свободного развития и использования гражданами профессиональных способностей, создании оптимальных условий для раскрытия возможностей человека.
От состояния кадрового потенциала, уровня компетенции государственных служащих напрямую зависит успех экономических и социальных реформ в России. В этой связи значительно возрастают требования к кадровому составу, его потенциальным возможностям, необходимости разработки объективных методик, направленных на оценку возможностей сотрудников, что до настоящего времени остается мало разработанным вопросом, как в теории, так и на практике.
1. Особенности кадрового потенциала в системе административного управления
1.1. Понятие и состав кадрового потенциала в системе административного менеджмента
Кадровая политика, является одним из элементов управления персоналом, определяет генеральную линию и принципиальные установки в стратегии работы с персоналом. 2 Из этого положения следует, что понятие «кадры», можно трактовать как основной, штатный состав организации, обладающий необходимыми способностями для выполнения ее задач. 3
Для понятия «кадры» принципиально важными являются: во-первых, наличие специальных, приобретенных качеств — профессиональных способностей. Они формируются как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности; во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом. Первый признак характеризует качественную сторону кадров организации, а второй — статус человека в организации. Наличие первого признака является необходимым, но недостаточным условием признания кадровости человека в организации. Достаточность кадровости определяет второй признак, в то же время он не может характеризовать качественный атрибут — наличие профессиональных способностей, необходимых для выполнения задач организации. С потерей этого признака человек перестает быть кадром организации.
Таким образом, кадровый потенциал можно представить в виде характеристики профессиональных возможностей трудоспособных граждан участвовать в профессиональных видах деятельности организации.
В теории административного менеджмента под кадровым составом, прежде всего, подразумеваются « управленческие кадры». 4 Специалисты Центра административного менеджмента 15 к кадровому составу предъявляют два основных требования:
- рациональная организация труда на каждом рабочем месте;
- мотивация каждого работника организации к производительному и качественному труду.
К кадрам управления относятся работники, профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей базовой классификации кадры управления, подразделяются на три группы в соответствии с их участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений: руководители,
специалисты и обслуживающий персонал.
Руководители в зависимости от объема и характера реализуемых функций дифференцируются на линейных и функциональных. Линейные руководители отвечают за реализацию всех функций по управлению конкретным подразделением или организацией в целом (глава администрации, начальник управления по ЖКХ и т. д.). Функциональные руководители отвечают за реализацию определенных функций и возглавляют соответствующие функциональные службы (начальник комитета (отдела) по экономике, начальник отдела по управлению имуществом и т. д.).
Наиболее многочисленную группу составляют специалисты. К ней относятся работники, непосредственно участвующие в разработке, подготовке и реализации конкретных управленческих решений. Основной результат их труда — создание новой информации, необходимой для осуществления процессов управления.
К группе обслуживающего персонала относятся работники, отвечающие за своевременную техническую обработку информации: упорядочение, учет, хранение, размножение, выдачу, пересылку и т. д.
По мере развития административного менеджмента, требования к кадровому составу изменяются.
1.2. Состояние трудовых ресурсов и система подготовки кадров
Следует признать, что система образования и повышения квалификации кадров не в состоянии удовлетворить требования, которые предъявляются к ней работодателями, будь то государство или бизнес. Проблемы, на которые жаловались управленцы и предприниматели – слабый спрос на отечественную продукцию, нехватка инвестиционных ресурсов, недостаток оборотных средств, все в большей мере дополняются тревогой за состояние трудовых ресурсов. Не только бизнес, но и государство в лице руководителей экономических министерств готовы платить большие деньги, чтобы привлечь необходимых специалистов, но часто их просто нет на рынке труда. Из-за подобного дефицита ценность хорошего специалиста возрастает многократно. Мобильность трудовых ресурсов непрерывно усиливается, а учитывая, что вознаграждение за труд у нас и в развитых странах отличается существенно, лучшие кадры выталкиваются за границу. В результате отечественная экономика рискует лишиться одного из немногих своих конкурентных преимуществ – более или менее дешевых квалифицированных трудовых ресурсов.
На многих предприятиях бережное отношение к своим работникам не стало нормой управленческой жизни. В большинстве компаний нет ни программ развития персонала, ни продуманных систем мотивации, ни работоспособных схем поиска и оценки работников. Неслучайно руководители рекрутинговых агентств жалуются на отсутствие внятных пожеланий у многих отечественных заказчиков.
Существующая система подготовки кадров, профессионально-технического образования не позволяет готовить специалистов, приспособленных к рыночным условиям функционирования экономики. Прежде всего, это касается подготовки квалифицированных управленцев высшего звена, которых на западе именуют топ-менеджерами. При нынешних схемах подготовки, апробированных мировым опытом, на обучение таких специалистов необходимо 10-15 лет.
Реформы 90-х годов сопровождались существенными потерями кадрового потенциала страны, прежде всего его физической, интеллектуальной, социальной и технико-технологической составляющих. Руководители государственных предприятий, а тем более частных фирм все чаще с тревогой говорят, что снижаются физические характеристики кадрового потенциала. Причины этого явления – в обнищании многих категорий работающих, ухудшении их здоровья, качества питания, уровня медицинского обслуживания и т.д. Вследствие разрушения социальной сферы, снижения престижа профессиональных высокоинтеллектуальных кадров ослаблен социальный потенциал страны, уменьшилась численность занятых в экономике и ее ведущих отраслях (промышленность, строительство, транспорт, сельское хозяйство). Падает интеллектуальный ресурс не только в промышленности и сельском хозяйстве, но и в науке, где число занятых за последние 10 лет уменьшилось в 2-3 раза.
Ухудшилась техническая вооруженность кадров. В результате кадровый потенциал используется нерационально, не в полной мере отвечает задачам социально-экономического развития общества. Государственное регулирование трудовых и кадровых отношений фактически не имеет эффективных механизмов. Отмена обязательного общего среднего образования, платность многих его видов снижают интеллектуальные характеристики кадрового потенциала России. В стране практически разрушены системы подготовки квалифицированных рабочих и повышения квалификации специалистов в области техники и технологии.
Неудовлетворенность кадров отношением к профессиональным способностям в обществе в целом, а также уровнем оплаты труда, отношением работодателя к личности специалиста и неспособностью государства обеспечить условия реализации конституционных гарантий граждан на свободное использование и распоряжение способностями в последнее десятилетие повлекли за собой большой отток квалифицированных специалистов за рубеж. По отношению к кадровому потенциалу России активно выстраивается кадровая политика промышленно развитых стран.
Эти и другие факторы ослабляют позиции России в мировом сообществе, способствуют углублению кризисных явлений, отставанию страны от требований постиндустриального общества XXI в.
С другой стороны, формирование и развитие кадрового потенциала в основе своей обеспечиваются созданной в предшествующие годы системой профессионального образования, повышения квалификации и переподготовки кадров. В высших и средних учебных заведениях обучается около 7 млн студентов. Сохраняется высокий образовательный уровень кадров предприятий и организаций. В ряде отраслей почти 2/3 занятых в экономике имеют специальное образование. В результате рыночных преобразований возник ряд новых факторов, влияющих на улучшение кадрового потенциала. Среди них – развитие частнособственнической инициативы и предпринимательства, вовлечение в этот процесс многих талантливых молодых людей, раскрепощение труда и конкуренция рабочей силы на рынке труда, подготовка для рыночной экономики многочисленных кадров предпринимателей, финансистов, менеджеров, государственных и фирменных служащих.
Наблюдается рост численности в сферах, связанных с обслуживанием населения (торговля, общественное питание, индивидуальные услуги, защита граждан и собственности), экономике (финансы, банковское дело), управлении, а также в отдельных отраслях промышленности (энергетика, цветная металлургия). В этих отраслях сократилось количество неквалифицированных рабочих. Возросла численность специалистов с высшим образованием в ряде ведущих отраслей, растет численность студентов по профилю промышленности, транспорта, связи, сельского хозяйства, экономики, права, просвещения.
1.3. Методы и инструменты формирования кадрового потенциала
Ключевыми в формировании кадрового потенциала в системе государственного и муниципального управления, являются методы отбора работников, критерии их продвижения по службе, принципы организации их труда и рабочего времени, определение жалованья, система увольнения.
Среди методов отбора работников на замещения должностей в администрациях обычно выделяют два метода: выборы и назначение на определенную должность. Эти два метода, в принципе, могут быть использованы для всех трех групп кадров управления.
Если речь идет о выборах на конкретную должность, то необходимо понимать, что любые выборы несут в себе элемент конкурсности. Поэтому, объявляя конкурс, например, на замещение какой-либо должности (руководителя службы или секретаря-референта), мы реализуем метод выборов. Назначение на должность также характерно для любых должностей в администрации муниципального образования. Исключение составляет должность главы администрации (мэра) муниципального образования, которая требует проведения выборов.
Источник
