Интернет-журнал «Экономические исследования», №1 (19), Март 2019
АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНА НА ПРИМЕРЕ КРАСНОДАРСКОГО КРАЯ
В статье рассматриваются теоретические основы анализа кадрового потенциала региона, а также проводится оценка расчетных показателей, характеризующих кадровый потенциал Краснодарского Края. Исходные данные для расчёта взяты из информационной базы данных официальной статистики Росстата.
The article discusses the theoretical foundations of the analysis of the personnel potential of the region, and also assesses the estimated indicators characterizing the personnel potential of the Krasnodar Region. The initial data for the calculation are taken from the Rosstat official statistics information database.
Ключевые слова: кадровый потенциал, регион, Краснодарский край, численность населения, уровень образования, производительность труда, безработица, трудовая миграция.
Keywords: human resources, region, Krasnodar region, population, education level, labor productivity, unemployment, labor migration.
В современном высоко конкурентном мире, характеризующемся приоритетностью знания, информации, человеческой ресурсной составляющей нацеленной на максимальное использование потенциальных возможностей успешное развитие рынка труда позволяет государству занять достойное место в ряду экономически развитых стран. Улучшение качественных и количественных показателей развития рынка труда является необходимым условием модернизации национальной экономики.
Мировая практика свидетельствует, что основой экономического роста на государственном уровне является грамотная региональная политика. Управление экономикой региона невозможно без оценки его кадрового потенциала. Всё вышеперечисленное объясняют актуальность проблемы, рассматриваемой в данной работе.
Кадровый потенциал региона – это совокупность качественных и количественных характеристик трудоспособного населения, работающего по найму на территории определенного субъекта. Это социально-экономическая категория, анализ которой нужно проводить с учётом научно-технического, инновационного, производственного потенциала региона [2]. По мнению многих учёных, эффективное использование кадрового потенциала является одним из условий модернизации экономики.
К сожалению, в нашей стране на сегодняшний день не разработана единая система анализа кадрового потенциала региона. Кроме того, данная проблема крайне редко рассматривается в современной научной литературе. В данной работе рассматривается пример анализ кадрового потенциала региона на примере Краснодарского края с целью выявления возможных мер по его развитию. По нашему мнению, анализ кадрового потенциала региона необходимо проводить, используя систему качественных и количественных показателей. Подробнее данная система отражена на рисунке 1.
К демографическим показателям можно отнести численность населения, а также рассчитанные с её помощью коэффициенты, например, коэффициент миграционного прироста. Ко второй группе количественных показателей относятся отношение числа занятых в экономике региона к численности населения региона в трудоспособном возрасте и численность рабочей силы. К важнейшим показателям, характеризующим эффективность испК демографическим показателям можно отнести численность населения, а также рассчитанные с её помощью коэффициенты, например, коэффициент миграционного прироста. Ко второй группе количественных показателей относятся отношение числа занятых в экономике региона к численности населения региона в трудоспособном возрасте и численность рабочей силы. К важнейшим показателям, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов можно отнести среднегодовой уровень безработицы. Основные показатели, характеризующие состояние кадрового потенциала Краснодарского края представлены в таблице 1 [4].
Проанализировав данные, отраженные в таблице можно сделать вывод о сопоставлении динамики общей численности населения региона, чел. и численность его трудоспособного населения, чел. Графически соотношение численности трудоспособного населения и общей численности населения отражено на рисунке 2.
Занятость – своеобразный индикатор, по которому можно судить о национальном благополучии, об эффективности выбранного курса реформ и их привлекательности для населения [3]. Безработица – состояние рынка труда, при котором предложение труда превышает спрос на данный фактор производства. Данные о безработице в регионе представлены на рисунке 3.
Исходя из представленных данных, можно сделать вывод о том, что доля безработицы в регионе сопоставима с данными по стране. Средний показатель за прошедшие 7 лет составил 5,9%. Поданным результатов мониторинга « Стратегии социально-экономического развития Краснодарского края до 2020 года за период 2008 – 2017 годов» уровень регистрируемой безработицы в крае является самым низким в России [5]. Краснодарский край – один из самых успешных регионов России в экономическом плане. Это объясняется уникальным географическим положением, обеспеченностью природными и рекреационными ресурсами. Экономико-географическое положение региона делает его привлекательным с точки зрения трудовой миграции. В перспективе увеличение объёма миграционных потоков может привести к росту напряженности на рынке труда ( так с увеличением численности населения возрастает количество безработных на одно вакантное рабочее место). С другой стороны, конкуренция среди населения за рабочие места, приводит к повышению качества предложения на рынке труда, что в конечном итоге благотворно влияет на реальный сектор экономики. Коэффициент миграционного прироста – это отношение миграционного прироста, заложенного в оценку численности населения, к среднегодовой численности населения ( рис. 4).
Пик миграции за последние 8 лет пришелся на 2013 год, что может быть связано с проведением Олимпийских игр в Сочи в 2014 году. Однако, в период с 2015 по 2017, наблюдается отрицательная динамика коэффициента миграции. Основными центрами миграционных потоков являются города Краснодар, Новороссийск, Сочи, а также населенные пункты Черноморского побережья в летний период. Спрос на труд в данный промежуток времени только возрастает, однако его структура предполагает привлечение кадров с низким уровнем квалификации.
Уровень образования населения региона является одним из важнейших показателей его кадрового потенциала. Стоит отметить, что уровень жизни и доходов в конкретном регионе определяют возможность получения необходимо уровня образования и квалификаций, а также играет стимулирующую роль при выборе профессии. На территории края функционируют 20 учреждений высшего образования и научных организаций. Они осуществляют исследования в различных областях науки: от технологии живых систем до современной геодинамики, геофизики, сейсмичности региона. К сожалению, на сегодняшний день не ведется статистический учёт персонала, занятого инновационной деятельностью. В связи с этим фактом, количественная оценка кадрового потенциала инноваций производится на основании статистических показателей кадров науки, что не позволяет оценить динамику инновационного развития кадрового потенциала региона.
Одним из главных показателей работы учреждений профессионального образования является трудоустройство выпускников. Проведенные в 2017 году мероприятия, взаимодействие с центрами занятости населения по вопросам трудоустройства выпускников по полученной профессии или специальности позволили трудоустроить 59,9% (2016 год – 62%) на предприятия реального сектора экономики. Снижение произошло из-за увеличения числа юношей, окончивших в 2017 году ПОО и призванных в ряды Вооруженных Сил Российской Федерации. В качестве основного показателя, характеризующего уровень образования трудоспособного населения, в данной работе принята доля занятого населения в возрасте 25–64 лет, имеющего высшее образование в общей численности занятого населения соответствующей возрастной группы. Динамика данного показателя отражена на рисунке 5.
Индекс производительности труда по экономике региона в целом рассчитывается как частное от деления индексов физического объема ВРП и изменения совокупных затрат труда. Динамика данного показателя в Краснодарском крае весьма неравномерна ( рис. 6). Это связано в первую очередь с тем, что на показатели, используемые при расчёте доли, оказывает влияние большое количество эндогенных и экзогенных факторов.
Неравномерная динамика коэффициента миграции и индекса производительности труда показывают, что трудовой потенциал региона реализуется не в полной мере. В настоящее время существует угроза увеличения демографической нагрузки на работающую часть населения, а так же снижения привлекательности края как региона- реципиента трудовых ресурсов.
Краснодарский край – регион, обладающий необходимым уровнем кадрового потенциала с точки зрения его качественной и количественной оценки. Однако, вопросы развития необходимого кадрового потенциала для модернизации экономики решаются на уровне каждого региона, но при условии целенаправленной государственной кадровой политики, способствующей развитию системы профессионального образования каждой территории [1], а также регулирования миграционных потоков, в том числе и недопущение « утечки мозгов» из регионов.
Список литературы
1. Егорова Н. Н. Формирование кадрового потенциала региона // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы VI Международной научной конференции [Электронный ресурс]: Научный интернет-журнал. – № 5. – 2017. – С. 196–197. – Режим доступа: https://moluch.ru/conf/econ/archive/263/13396/ ( дата обращения: 10.02.2019).
2. Потуданская В. Ф., Боровских Н. В., Кипервар Е. А. Кадровый потенциал региона: сущность, факторы, проблемы формирования // Экономика труда [Электронный ресурс]. – 2018. – Т. 5. – № 3. – С. 735-744. – Режим доступа: https://creativeconomy.ru/lib/39252 ( дата обращения: 10.02.2019).
3. Хаматханова М. А. Безработица в российской федерации в условиях экономических санкций: причины, последствия, способы эффективной занятости населения // Фундаментальные исследования [Электронный ресурс]. – 2015. – № 11. – С.828–831. – Режим доступа: http://fundamentalresearch.ru/ru/article/view?id=39517 ( дата обращения: 10.02.2019).
4. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2018: Стат.сб./Росстат. – M., 2018. − 1162 с.
Источник
Законодатели и ученые обсудят развитие кадрового потенциала страны — Л. Гумерова
Глава профильного Комитета СФ провела встречу с президентом РАН А. Сергеевым по подготовке парламентских слушаний.
Председатель Комитета Совета Федерации по науке, образованию и культуре Лилия Гумерова Гумерова
Лилия Салаватовна представитель от исполнительного органа государственной власти Республики Башкортостан 
провела встречу с президентом Российской академии наук, академиком РАН Александром Сергеевым.
Смотрите также
22 марта 2021 года, 13:27г.
Встреча была посвящена подготовке проведения в СФ ходе весенней сессии парламентских слушаний «Научный кадровый потенциал страны: состояние, тенденции развития и инструменты роста».
Лилия Гумерова отметила, что слушания, инициированные Российской академией наук, состоятся в проходящий в стране Год науки и технологий. «Решение задач по прорывному развитию страны невозможно без опережающего ресурсного обеспечения науки, включая современную инфраструктуру и высококвалифицированные научные кадры, способные отвечать на вызовы времени», — подчеркнула законодатель.
По ее словам, СФ как палата регионов заинтересован в научных исследованиях, направленных, прежде всего, на социально-экономическое развитие субъектов РФ. «Это отвечает подписанному в ноябре 2018 года Соглашению о сотрудничестве Совета Федерации и Российской академии наук».
Александр Сергеев обратил внимание на важность притока новых кадров в науку. Он отметил продуктивность взаимодействия РАН с верхней палатой по вопросам развития экономического, научного и производственного потенциала регионов. Он подчеркнул значимость проведения парламентских слушаний, отметив, что мероприятие будет важным для притока новых кадров в науку.
Лилия Гумерова также приняла участие в заседании Межведомственного координационного совета по международному научному и научно-техническому сотрудничеству.
Источник
Лекционный курс / Лекция 6, 7
Лекция 6, 7. Кадровый потенциал государственного аппарата и тенденции его развития.
1. Состояние кадрового потенциала государственной службы России и тенденции его развития.
2. Состояние кадрового корпуса государственной службы Калужской области и тенденции его развития.
3. Пути качественного укрепления кадрового состава государственных служащих.
1. Состояние кадрового потенциала и кадрового корпуса государственной службы России и тенденции его развития.
Как мы уже с вами говорили кадровый потенциал общества — это характеристика профессиональных возможностей трудоспособных граждан участвовать в профессиональных видах деятельности общества, организации, предприятия.
Проблема формирования, развития и рационального использования кадров страны – одна из самых актуальных проблем государства и первостепенное место здесь занимает работа с кадровым потенциалом системы государственной службы. Кадровый корпус государственной службы является одновременно и объектом и субъектом ГКП, и от того насколько качественно он сформирован, зависит судьба страны в целом.
Состояние кадрового потенциала государственной службы – это качественные, количественные, профессионально-квалификационные, гендерные и иные характеристики положения трудоспособных граждан системы государственной службы. Своевременный и научно-обоснованный анализ состояния кадрового корпуса государственной службы необходим для определения и оценки степени обеспеченности государственных органов специалистами соответствующего профиля в настоящий момент, за период времени (в динамике) и прогнозирования кадровой ситуации в будущем.
В советское время доступ к информации о кадровом потенциале государственной службы был ограничен в силу специфики формы государства и политического сознания правящей элиты. В первой половине 90-х годов в России наблюдалась сложная, кризисная ситуация, задевшая все сферы общественной и государственной жизнедеятельности. Кризис отразился и на интеллектуально-кадровом корпусе. Пришедшие к власти демократические силы оказались в профессионально-кадровом отношении не подготовлены к управлению страной. При проведении рыночно-демократических реформ слишком поздно была осознано необходимость соответствующего кадрового обеспечения. Многие работники начали трудиться не по специальности, интеллектуальная элита покидала страну. Все это отразилось на кадровом аппарате государственной системы.
Необходимость проведения анализа состояния кадрового корпуса государственной службы пришло только в 1993 году. Госкомстат России впервые провел перепись работников аппарата органов государственной власти, а уже в 1999 г. Госкомстат установил ежегодную форму предоставления отчета по форме 1 ГС «Сведения о составе государственных служащих по полу, возрасту, образованию, стажу работы».
Информацию по данной форме представляют федеральные органы государственной власти и органы государственной власти субъектов РФ.
По форме 1 ГС основными показателями являются:
— возрастные, с делением по категориям (государственные должности, должности государственной гражданской службы, в частности руководители, помощники и т. п.) и занимаемым должностям;
— численность фактическая и по штату;
К примеру, возрастные показатели позволяют определить процент высвобождения кадров государственной службы в будущем и создать предпосылки для подготовки новых профессионально адаптированных кадров к современным реалиям. Показатели численности дают общую картину кадрового корпуса, как на федеральном, так и на уровне субъекта, так и по ветвям власти, что является немаловажным при формировании новых государственных органов, проведению оптимизации.
Показатель оплаты труда помогает определить конкурентоспособность государственных служащих на рынке труда среди других категорий работников и т. п.
Источником изучения состояния и развития кадрового состава системы государственной службы является ежегодно публикуемый статистический бюллетень Росстата.
Кроме анализа состояние кадров государственной службы по форме 1 ГС, проводятся и другие выборочные исследования, (удовлетворение трудом, мотивы поступления на государственную службу) которые дополняют картину.
Давайте посмотрим состояние кадрового корпуса государственной службы РФ в динамике за последние 10 лет.
Источник
