Типы социально трудовых отношений по странами

Типы социально трудовых отношений по странами

ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ. РЫНОК ТРУДА. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

3.1 Структура социальных отношений в сфере труда

Социально-трудовые отношения, их виды

Социально-трудовые отношения характеризуют экономи­ческие, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловлен­ных трудовой деятельностью.
Виды социально-трудовых отношений представлены на рисунке 61.

Рис. 61. Социально-трудовые отношения в сфере труда

Анализ социально-трудовых отношений обычно проводят по трем направлениям: субъекты; предметы; типы.
Субъектами социально-трудовых отношений являются ин­дивидуумы или социальные группы. Для современной экономи­ки наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (проф­союз), работодатель, союз работодателей, государство.
Наемный работник– это человек, заключивший трудо­вой договор с представителем предприятия, общественной орга­низации или государства.
Работодатель – это человек, нанимающий для выполне­ния работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его пред­ставителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который в свою очередь яв­ляется наемным работником по отношению к государству.
Профессиональный союз создается для защиты экономи­ческих интересов наемных работников или лиц свободных про­фессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими на­правлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условия и оплата труда.
Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений:
1) Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия.
2) Партнерство наиболее характерно для Германии. Эко­номика этой страны основана на системе детально прорабо­танных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рас­сматриваются как партнеры в решении экономических и со­циальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций не только защиты интересов наемного персонала, но и эф­фективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом. Отношения партнерства обеспечивают достижение синергетического эффекта от согласован­ной деятельности людей и социальных групп.
3) Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частно­сти, опыт показывает эффективность рационально организован­ной конкуренции между конструкторскими коллективами.
4) Солидарность предполагает общую ответственность и вза­имную помощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаще всего говорят о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов наемного персонала. Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены дру­гих союзов.
5) Субсидиарностъ означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профес­сиональный или иной союз, то субсидиарность может реализо­ваться в форме солидарности. При этом человек действует со­лидарно при полном сознании своих целей и своей личной от­ветственности, не поддаваясь влиянию толпы.
6) Дискриминация – это основанное на произволе, незакон­ное ограничение прав субъектов социально-трудовых отноше­ний. При дискриминации нарушаются принципы равенства воз­можностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, конфессии и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, оплате труда, предоставлении услуг предприятия работникам, увольнении.
Основы профессиональной этики. Взаимосвязи этики и экономики.
Профилактика девиантного поведения на предприятии

Практическая реализация принципов этики должна осу­ществляться с учетом особенностей различных видов деятель­ности человека. Исходя из этого разрабатываются проблемы медицинской этики, инженерной этики, этики руководителей, банкиров, этики в сфере маркетинга и т. д. Однако специфика видов работ не должна заслонять приоритетности фундамен­тальных этических принципов. По существу, «отраслевые» эти­ческие кодексы выражают эти общие принципы в терминах профессиональных языков. Так, основной постулат клятвы Гип­пократа «Не навреди» относится не только к медицине, но и ко всем видам человеческой деятельности.
Способы предупреждения девиантного поведения на предприятии представлены на рисунке 62.

Рис.62. Меры профилактики девиантного поведения

Различия этических кодексов обусловлены прежде всего целями соответствующих работ. Так, инженеры стремятся в первую очередь к обеспечению надежности и безопасности тех­нических средств, экономисты — к повышению конкуренто­способности предприятий и т. п. Цели инженеров и экономистов не всегда совпадают. Один из наиболее авторитетных специа­листов по профессиональной этике, немецкий философ Г. Ленк иллюстрирует различия этих целей на примере катастрофы американского космического корабля «Челленджер» в 1986 г., когда «через 73 секунды после запуска с мыса Канаверал ко­рабль взорвался и семеро астронавтов погибли. Непосредствен­ной причиной катастрофы стал разрыв резинового герметизи­рующего кольца. Как ожидали и предупреждали инженеры из фирмы «Мортон Тайекол», производящей ракеты, резина рас­крошилась, не выдержав низкой температуры. За день до за­пуска инженеры, самыми известными из которых были Алан Макдональд, глава проекта, и Роджер Бойджоли, ведущий эксперт по герметизирующим кольцам в ракетостроении, пре­дупреждали о возможной катастрофе и протестовали против спешного запуска ракеты на следующий день. Они информиро­вали НАСА об опасности, связанной с тем, что резиновые коль­ца могут не выдержать понижения температуры ниже точки замерзания. К ним присоединился директор инженерного от­дела ракетостроительной фирмы Роберт Лунд, который, в свою очередь, проинформировал Джерри Мейсона, главного инже­нера той же фирмы. Однако Мейсон убедил Лунда молчать, завершив дебаты с ним фразой: «Снимите вашу инженерскую шляпу и наденьте шляпу менеджера». Лунд уступил и дал со­гласие на запуск, о чем уведомил руководителя НАСА; тот, со своей стороны, разрешил запуск, не упоминая о высказы­вавшихся сомнениях. В результате произошла катастрофа».

Теоретические основы и предпосылки социального партнерства.
Формывзаимоотношений работодателей и работополучателей

Социальное партнерство– это идеология, формы и мето­ды согласования интересов социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия. Устойчивость обществен­ной системы и эффективность рыночной экономики зависят преж­де всего от характера взаимоотношений предпринимателей и работающих по найму.
Проблемы социального партнерства обычно рассматрива­ются исходя из послевоенного опыта стран Западной Европы, особенно ФРГ. Однако основные идеи согласования интересов капиталистов и рабочих были сформулированы значительно раньше.
Чтобы понять сущность социального партнерства, необхо­димо исходить из истории взаимоотношений между основными классами общественных систем. В течение тысячелетий это крепостные – феодалы, рабочие – капиталисты). К числу важнейших событий мировой истории относятся восстания ра­бов, крестьянские войны, социальные революции. Только со второй половины XX в. в развитых странах прекратились по­пытки насильственного изменения общественного строя.
Для разрешения социальных конфликтов в научной лите­ратуре предлагалось два принципиально различных способа:

1. уничтожение частной собственности на средства произ­водства, государственное управление предприятиями;
2. согласование интересов собственников и наемных ра­ботников.

Первый путь наиболее последовательно выражен маркси­стами, которые исходят из непримиримости интересов капи­талистов и рабочих. Это постоянно подчеркивалось даже в тер­минологии. Так, в предисловии к третьему изданию «Капитала» Ф. Энгельс с возмущением писал, что применяемые в немец­коязычной экономической литературе термины Arbeitgeber (работодатель) и Arbeitnehmer (берущий работу) маскируют отношения эксплуатации.
Возможности согласования классовых интересов обсужда­лись в работах авторов различной политической ориентации: социалистов, утопистов, либералов, христианских социалис­тов и др.
Одной из первых работ, посвященных сущности и услови­ям общественного согласия, является «Общественный договор» Ж.Ж.Руссо. В этом трактате, опубликованном в 1762 г., рас­сматривается общество, основанное на законах, перед которы­ми все равны и которые сохраняют личную свободу каждого гражданина. По мнению Руссо, совершенное законодательство нельзя создать в результате борьбы партий, члены общества могут выступать только от своего имени, законы принимаются в результате плебисцита, государство должно быть небольшим по территории (образец – Швейцария). Важным условием функ­ционирования общественного договора является высокий уро­вень гражданской зрелости населения. Роль законодательства подчеркивали многие современники Руссо. В частности, Ф. Кенэ считал, что не люди, а законы должны управлять государством.

Источник

Типы социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регулирования, методов разрешения проблем классифицируют по типам (рис.3.2). Тип социально-трудовых отношений определяется тем, каким конкретно образом принимаются решения в социально-трудовой сфере.

Рис. 3.2. Классификация типов социально-трудовых отношений

Базисную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов этих отношений. От того, в какой мере и каким образом комбинируются эти базисные принципы, зависят конкретный тип социально-трудовых отношений и другие принципы, его определяющие.

Патернализм – тип социально-трудовых отношений, который характеризуется высокой степенью их регламентации со стороны государства (государственный патернализм) или руководства организации (внутрифирменный патернализм). Эта регламентация осуществляется под видом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия (организации) о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывший СССР. Внутрифирменный патернализм характерен для Японии, некоторых других азиатских стран.

Партнёрство (социальное партнёрство) – это такой тип и система отношений между субъектами, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов. Наёмные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнёры в решении экономических и социальных задач.

В реальной жизни социальное партнёрство выступает в качестве альтернативы всякой диктатуре класса или личности и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях. В развитых странах с социально ориентированной рыночной экономикой социальное партнёрство (в форме двупартизма и трипартизма) является преобладающим типом социально-трудовых отношений.

Солидарность – тип социально-трудовых отношений, строящийся на совместной ответственности и взаимной помощи людей, основанных на личной ответственности каждого, единодушии, общности интересов.

Субсидиарность – тип отношений, основанный на стремлении человека к самореализации, к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность является своеобразной противоположностью патернализму, порождающему у людей иждивенческие настроения.

Дискриминация – это основанное на произволе незаконное ограничение прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений, нарушение принципа равенства возможностей на рынке труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, вероисповеданию и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, приёме на работу и продвижении по службе, оплате труда и предоставлении услуг, увольнении с работы и проч.

Конфликт – это крайнее выражение противоречий в социально-трудовых отношениях, вызванное противоположной направленностью целей и интересов, позиций и взглядов субъектов. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое или открытое недовольство, саботаж, ссоры, споры и т.п. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определённых условиях необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон, открывают дорогу инновациям, способствуют формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников, экономики страны в целом. Этим определяется необходимость эффективного управления конфликтными ситуациями.

Источник

Типы социально-трудовых отношений.

Выделяют следующие основные типы социально-трудовых отношений: патернализм, солидарность, социальное партнерство, субсидиарность, конфликт, дискриминация и др., которые характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия, и осуществляется под видом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывший СССР. На уровне предприятия патернализм характерен для Японии и для некоторых других азиатских стран.

Конкуренциямежду людьми или коллективами может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами. Синергический эффект(от греч. — вместе действующий) — возрастание эффективности деятельности в результате соединения, интеграции, слияния отдельных частей в единую систему за счет т.н. системного эффекта (эмерджентности).

Солидарностьпредполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаще всего говорят о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов наемного персонала. Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены других союзов.

Субсидиарностьозначает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей, а также собственные действия в ситуации решения социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализоваться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы.

Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, религиозным и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, оплате труда, предоставлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях обеспечивается, прежде всего, системой законодательства. В России это — Конституция РФ, ТК РФ и Закон о занятости населения РФ. Россия ратифицировала конвенции Международной организации труда (МОТ) о равенстве возможностей в сфере труда и занятости, однако в действующей системе законодательства реально отражено равенство возможностей только при приеме на работу и оплате труда.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения. Существуют позитивные и негативные последствия трудовых конфликтов.

Одной из главных проблем в социально-трудовой сфере – это отчуждение, т.е. форма отношения к труду, характеризующаяся настроениями бессмысленности, беспомощности, отстраненности.

Бессмысленность труда ощущается людьми, которые, выполняя какую-то производственную операцию, часть работы, не представляют назначения конечного продукта, области его использования или полагают, что их деятельность не приносит пользы, а может быть, даже вредна обществу. Состояние бессмысленности, бесцельности возможно в любом виде деятельности, но в большей степени это состояние свойственно людям творческих профессий.

Беспомощностьможет ощущаться сотрудником предприятия, который не имеет защиты перед произволом своего руководителя или собственника предприятия, а также не имеет возможности влиять на принимаемые решения. Чувство беспомощности может также ощущаться любым человеком перед коллективом, руководителем, представителями власти, криминальным миром.

Отстраненностьобусловлена трудностями деловых и дружеских контактов, отсутствием перспектив профессионального и административного роста, неприятием ценностей коллектива, предприятия или общества.

Проблема отчуждения рассматривалась многими социологами, экономистами, философами, психологами и писателями (К. Маркс, Н. Бердяев, П. Сорокин, Г. Маркузе, Ф. Кафка, А. Камю, Ж. Сартр и др.).

Отчуждение имеет ряд неблагоприятных последствий в психофизиологическом, экономическом и политическом аспектах.

Психофизиологические последствия отчуждения обусловлены влиянием отрицательных эмоций на здоровье человека, что приводит к нарушениям, психики, а затем и физиологических функций организма.

Экономические последствия отчуждения связаны с ослаблением мотивации к производительному и качественному труду. Трудно рассчитывать на творчество сотрудников, которые настроены отчужденно. При современной технологии и организации производства это неизбежно скажется на экономических показателях предприятия.

Политические последствия отчуждения проявляются в стабильности социальных отношений, нарушениях контактов между различными группами населения, усилении экстремизма.

В последние десятилетия для улучшения социальных контактов на предприятиях и мотивации роста производительности стали использоваться различные формы участия рабочих и служащих предприятий в управлении собственностью и распределении прибыли. Такой опыт имеется в США, Японии, Западной Европе.

В настоящее время выделяют следующие формы участия сотрудниковпредприятия в принятии управленческих решений:

– информирование персонала об экономической ситуации и о планах администрации, возможность выражения мнений сотрудников о принимаемых решениях, участие в обсуждении решений с правом совещательного голоса;

– возможность участия в принятии решений с правами, равными правам администрации, использование права вето при решении отдельных вопросов, касающихся положения наемного персонала;

– право контроля деятельности администрации;

– право на коллективное управление предприятием по принципу «один человек — один голос».

Специалистами выделяются следующие основные условия преодоления состояний отчуждения на предприятии:

1. Каждый сотрудник должен быть убежден в общественной полезности изготовляемой продукции и экологической безопасности производства. Цели фирмы должны быть отчетливо сформулированы и хорошо известны как общественности, так и персоналу.

2. Каждый сотрудник должен быть уверен, что его творческие способности могут быть использованы на предприятии. Для этого необходима общая ориентация на непрерывный процесс нововведений в изделиях, технологии, организации, труда, производства управления.

3. Характер взаимоотношений между сотрудниками, особенно между руководителями и подчиненными, должен соответствовать нормам профессиональной этики и представлениям о справедливости, сложившимися в данном обществе.

В реальных условиях для многих предприятий преодоление состояний отчуждения может представлять значительные трудности. Вместе с тем каждый шаг на этом пути означает улучшение использования трудового потенциала, что обеспечит и соответствующий рост экономической и социальной эффективности.

Согласование важнейших социально-трудовых интересов между работодателями и работниками на основе сотрудничества формирует тип социально-трудовых отношений, который получил название социальное партнерство. При этой системе социально-тру­довых отношений баланс между интересами работодателей и наемных работников в рамках социального мира поддерживается при участии государства, которое обеспечивает реализацию важнейших национальных социально-трудовых интересов.

В рамках социального партнерства на федеральном уровне ежегодно заключаются Генеральные соглашения по социально-экономическим вопросам между Правительством РФ, общероссийскими объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками общероссийскими представительными органами и общероссийскими объединениями предпринимателей, на отраслевом уровне — отраслевые (тарифные) соглашения, на уровне территорий — специальные соглашения, а на уровне организаций — коллективные договоры.

Социальное партнерство— это идеология, формы и методы согласования партнеров социальных групп для обеспечения их конструктивного взаимодействия. Устойчивость общественной системы и эффективность рыночной экономики зависят, прежде всего, от характера взаимоотношений предпринимателей и работающих по найму.

Социальное партнерство означает добровольное согласие работника и работодателя сотрудничать в достижении целей, которые ставятся перед производственным процессом.Основными вопросами трехстороннего (профсоюз — работодатель – государство) социального партнерства являются следующие:

— политика заработной платы и поддержание уровня доходов населения;

— обеспечение охраны труда и безопасности рабочего места;

— вопросы организации труда, режима работы, времени отдыха;

— гарантии и компенсации;

— защита работников и их семей от вредных последствий загрязнения окружающей среды. Сюда же относится и система компенсации работникам вреда, причиненного последствиями загрязнений; и т.д.

В развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающим типом социально-трудовых отношений является в настоящее время именно социальное партнерство в форме трипартизма, двупартизма.

Источник