Трудовое право
Общая характеристика трудового законодательства зарубежных стран
Национальное право любой страны — результат конкретного их исторического развития, традиций и культуры, взаимоотношений в обществе и государстве. Несмотря на существенные порой отличия в социально-экономических и правовых системах, многие аспекты и даже нормы права различных государств имеют определенные сходства. Помимо этого, они находятся в постоянном развитии, влиянии друг на друга и взаимопроникновении.
Важнейшей составной частью практически каждой современной правовой системы является трудовое и иное социальное законодательство. Именно оно в значительной мере отражает степень развития социальной составляющей экономики страны, и по тому, какие нормативно-правовые условия сознаны, в частности, для осуществления трудовых функций, можно судить об уровне развития страны в целом.
Многие страны мира демонстрируют примеры высокого уровня развития законодательного регулирования социально-трудовых отношений, которое, как правило, корнями уходят в далекое прошлое. Как известно, первые законы о труде появились еще на самых ранних стадиях развития капитализма — в конце XVIII — начале XIX в. в Англии и Франции. В дальнейшем законодательные начала трудовых отношений в капиталистических странах стали доминировать над гражданско-правовым регулированием труда, и постепенно это привело к тому, что ко второй половине XX в. трудовое право стало рассматриваться во многих странах в качестве самостоятельной отрасли права, а это, в свою очередь, изменило взгляды общества на наемный труд. Он стал рассматриваться не как обычный товар, как другие товары, а как одна из величайших ценностей цивилизации.
Современное трудовое право в странах Запада сегодня претерпевает серьезные изменения: обновляется, обогащается его нормативная основа, смещаются акценты; возникают новые направления правового регулирования; модифицируется структура, меняется соотношение различных институтов и субинститутов; переосмысливаются традиционные понятия и конструкции. Все это — результат происходящих радикальных изменений социальной среды в этих странах, уже вступивших или постепенно вступающих в посткапиталистическую (постиндустриальную) эпоху.
Исследователи выделяют три модели регулирования трудовых отношений: европейская, американо-британская и китайская.
Европейская (континентальная) модель характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права ориентированными на сохранение существующих рабочих мест, жестким отраслевым тарифным регулированием, относительно высоким законодательно устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты.
Англосаксонская модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия) характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большей дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно устанавливаемого уровня минимальной оплаты. Например, в США такой минимум не является обязательным для предприятий с годовым доходом менее 500 тыс. долл., в Великобритании законодательно устанавливаемый минимум оплаты труда отсутствовал вплоть до прихода к власти лейбористского правительства в 1997 г. Считается. что эта модель связана с более динамичным созданием новых рабочих мест, меньшей безработицей, более высокими темпами экономического роста.
Китайская модель сочетает жесткое регулирование трудовых отношений и относительно высокую социальную защищенность работников в государственном секторе и полное отсутствие правового регулирования в частном и концессионном секторах.
Ключевым институтом трудового законодательства зарубежных стран, как и в российской правовой системе, является институт трудового договора. И его правовое регулирование осуществляется по аналогичным принципам. Вместе с тем существуют и некоторые отличия. Так, если отечественное законодательство знает три вида условий трудового договора (обязательные и дополнительные, перечисленные в ст. 57 ТК РФ, а также условия, устанавливаемые по соглашению сторон), то в законодательстве большинства зарубежных стран предусматриваются лишь существенные (обязательные) условия, при этом, как правило, определяется минимум обязательных сведений, которые должны включаться в любой трудовой договор. Например, по норвежскому законодательству к обязательным условиям трудового договора отнесены следующие: наименование сторон; место работы; трудовая функция; дата начала работы; предполагаемая продолжительность работы при заключении срочного договора; продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска; продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора сторонами; заработная плата, в том числе надтарифные надбавки; заводские пенсии; нормальная продолжительность рабочего дня и рабочей недели; испытательный срок.
Федеральным законодательством США установлены следующие условия: минимальный размер заработной платы, максимальный срок трудового договора порядок выплаты заработной платы, продолжительность рабочего времени в течение недели, виды отдыха, минимальная продолжительность ежегодного отпуска, обязательная оплата сверхурочных работ. Все остальные условия устанавливаются соглашением сторон или односторонним решением работодателя (характер и объем работ, трудовой распорядок, дополнительные отпуска, премии, специальные условия, продиктованные спецификой трудовых обязанностей, и т.п.).
Таким образом, трудовое законодательство зарубежных стран, как правило, не преследуют цели урегулирования трудовых отношений в их полном объеме, в первую очередь государственной регламентации подвергаются основные, принципиальные вопросы взаимодействия сторон трудового правоотношения. В отношении же конкретных условий труда (продолжительность рабочего времени, размер заработной платы и т.д.) законодатель ограничивается установлением лишь основных положений, с учетом которых стороны могут по взаимному соглашению определить индивидуальные особенности своих взаимоотношений.
В ряде стран, как и в России, трудовым законодательством предусмотрена возможность установления для работника испытательного срока. Например, в законодательстве Италии указано, что договором может быть предусмотрен испытательный срок — не более шести месяцев для технических директоров, управленческого персонала и трех месяцев — для остальных категорий работников.
Интересную норму содержит Закон Эстонии о трудовом договоре от 17 декабря 2008 г., в ст. 11 которого установлен порядок ведения переговоров перед заключением договора. В частности, предусмотрено, что на переговорах перед заключением договора работодатель не может требовать от лица, желающего поступить на работу, данные, к которым у него отсутствует оправданный интерес. Отсутствие оправданного интереса работодателя предполагается в первую очередь в случае вопросов, которые непропорционально затрагивают частную жизнь желающего поступить на работу или которые не связаны с пригодностью для предлагаемого рабочего места
Особым образом регламентируются вопросы трудового договора в Великобритании . Здесь сторонам трудового договора отдается большая свобода определения условий трудового договора а роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя. Принцип свободы договора, валяющийся краеугольным камнем договорного права Англии, также распространяется и на трудовой договор. Однако по причине наличия императивных норм трудового законодательства и подразумеваемых условий сфера действия этого принципа в трудовом договоре ограниченна.
Характерным подразумеваемым условием, присущим всем трудовым договорам, является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Данное условие «квалифицирует» иные положения трудового договора, включая положения, выраженные явным образом. Это означает, что сторона договора не должна использовать свои права по договору в нарушение условия о взаимном уважении и доверии. Причем данное условие считается существенным условием договора, нарушение которого даст право пострадавшей стороне расторгнуть трудовой договор и требовать компенсации. Действия работодателя, нарушающие это условие, расценивается как увольнение работника, что даст последнему право требовать защиты по законодательству о несправедливых увольнениях.
Индивидуальный трудовой договор в Англии является основным источником регулирования отношений сторон по поводу найма и труда, причем, за исключением императивных норм законодательства, стороны вольны устанавливать в договоре любые условия. В силу специфики источников правовой системы Англии, в которой большую роль играет судебный прецедент, характерной особенностью трудового договора Англии является постоянная корректировка трактовки стандартных положений посредством судебных решений по определенным делам. В английском законодательстве не существует каких-либо ограничений на заключение срочного трудового договора.
В то же время законодательство неуклонно развивается в сторону уравнивания прав работников по срочному и бессрочному трудовым договорам, включая право не быть несправедливо уволенным по окончании срока договора. Английское законодательство не содержит каких-либо указаний на форму или процедуру заключения трудовых договоров, однако обязывает работодателя представить работнику в течение двух месяцев с начала работы условия его найма в письменном виде.
На практике трудовые договоры заключаются в письменном виде и содержат детальные условия. регулирующие вопросы труда оплаты, отпусков, медицинского и пенсионного обслуживания и пр. При приеме на работу работодатель обязан соблюдать нормы законодательства, запрещающие прямую или косвенную дискриминацию в области найма и труда по признакам пала, замужества, расы, инвалидности и принадлежности к профсоюзу.
Таким образом, трудовое законодательство зарубежных стран при всех своих особенностях во многом имеет схожие черты с трудовым законодательством России. Так же как и в отечественном праве, отношения между работником и работодателем оформляются в виде письменного документа — трудового договора, который большинство работников заключают без посредников, путем непосредственных контактов с работодателем.
Основными институтами трудового права являются дисциплина труда и трудовой распорядок, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе, охрана труда. Конструкции прекращения трудового договора по соглашению сторон на Западе соответствуют общим принципам трудового права России. Законодательные системы практически всех стран содержат понятия о льготных категориях работников (беременные женщины, несовершеннолетние и т.п.). Из всего вышеперечисленного следует вывод, что трудовой договор, трудовые отношения во многих странах мира являются социально значимыми явлениями, регламентированными на законодательном уровне.
Источник
Управление трудовыми конфликтами
Развитие трудового права в России и мире
1. Трудовое право и трудовые отношения
Трудовое право представляет собой сравнительно молодую отрасль права. Если, конечно, рассматривать ее в соотношении с такими отраслями права, как уголовное, гражданское и семейное, формирование которых уходит своими корнями в период становления и развития общественных отношений.
Отношения работника и работодателя или «хозяина» (что более применимо к ранее существовавшим отношениям) существуют с очень давнего времени. Изначально с момента формирования гражданского общества и выделения в нем отдельных слоев одни люди удовлетворяли свои потребности за счет других людей. Но существовавшие изначально отношения были далеки от традиционных трудовых отношений. Возникновению трудового права предшествовало возникновение трудовых отношений с участием свободного работника. Такие трудовые отношения стали возникать в экономически развитых европейских странах в 18–19 вв. Безусловно, и в те времена, несмотря на довольно «скромные» претензии и требования наемных работников, все же возникали конфликты между основными сторонами трудовых отношений – работником и работодателем. Все это обостряло необходимость правового регулирования таких отношений. Законы, регламентирующие трудовые отношения, появились в начале 19 века.
Первой страной, вступившей на путь законодательной охраны труда, была Англия – страна более развитого капитализма, с бурно развивающейся промышленностью и активно формирующимся рабочими движением. Бурное развитие промышленности ставило работников в достаточно жесткие условия. Машинное производство сделало особенно выгодным для промышленников применение дешевого детского труда. Английские фабриканты конца 18 – начала 19 вв. брали на работу сирот из числа приходских учеников, находившихся на попечении учреждений призрения бедных. Администрация приходов охотно шла навстречу фабрикантам. Происходила фактическая торговля детьми, которая приобретала колоссальные размеры. В 1802 году английский парламент принял закон о запрещении ночного труда приходских учеников на бумагопрядильных и шерстепрядильных фабриках и об ограничении их рабочего дня 12 часами в сутки. Появлению этого закона способствовала эпидемия в фабричных общежитиях и, как следствие, реально вставшая проблема вымирания рабочего класса. В 1819 году указанный закон был распространен на всех малолетних, занятых в хлопчатобумажной промышленности. Кроме того, было запрещено применять труд детей до 9 лет. К сожалению, реализации принятых законов не было уделено должного внимания, и они долгое время оставались только «на бумаге». Лишь в 1833 году несколько изменилось положение с учреждением фабричной инспекции для надзора за трудом детей и подростков. В том же году был принят закон, распространившийся на всю текстильную промышленность, и ограничивавший 8 часами продолжительность труда детей в возрасте 9–18 лет. Принятие этого акта было обусловлено активными выступлениями рабочего класса. Однако закон был очень негативно встречен предпринимателями, которые в свою очередь также провели митинг, основным лозунгом которого было «невмешательство государства в отношения труда и капитала». Однако данный акт протеста не повлиял на введение в действия указанного закона.
Помимо перечисленного, из актов английского трудового законодательства необходимо отметить закон 1847 года, согласно которому продолжительность труда подростков и женщин в текстильной промышленности ограничивалась 10 часами. Постепенно данный закон распространился и на другие отрасли промышленности. Это стало переломным моментом в развитии трудового законодательства в Англии. Впоследствии было принято немало отдельных законодательных актов, регулирующих вопросы санитарии, гигиены и предупреждения несчастных случаев на производстве, даже была предпринята попытка кодифицирования имеющихся актов, но именно этот закон можно считать наибольшим достижением рабочих в борьбе за свои права.
Во Франции законодательное регулирование труда также началось с регламентации детского труда. В 1841 году было запрещено применение труда детей до 9 лет и ночного труда – детей до 13 лет. Рабочий день детей в возрасте 9–12 лет ограничивался 8 часами, 12–16 лет – 12 часами. Для Франции переломным моментом послужила Февральская революция 1848 года, так как именно после нее был принят законодательный акт, предусматривавший десятичасовой рабочий день для всех рабочих Парижа, и одиннадцатичасовой – для жителей провинции. Однако после июньского поражения революционного восстания этот закон был отменен, и законом от 9 сентября 1848 года был установлен 12 – часовой рабочий день на всех фабриках и заводах.
Наиболее трудно происходило становление трудового законодательства в США. Попытки ограничить рабочий день хотя бы для женщин и детей, имевшие место в отдельных штатах, наталкивались на яростное сопротивление предпринимателей, активно поддерживаемое судами, которые, в свою очередь, объявляли соответствующие законодательные акты неконституционными и, следовательно, недействительными.
Возникновение и развитие правового регулирования труда в Германии тормозилось негативным отношением правительства. В 60-х годах в Пруссии и Саксонии, а в 70-х годах – по всей Германии стали возникать массовые социалистические и профессиональные организации. Германское правительство реагировало на это движение достаточно жесткими мерами. Бисмарк провел через рейхстаг исключительный закон, дававший правительству право запрещать союзы, собрания, издания, изгонять из той или иной местности «политически неблагонадежных лиц» и проводить иные подобные меры противодействия социальному движению. Данный закон применялся в течение 10 лет, правительство активно пользовалось своими полномочиями, но успеха не достигло. Объективная необходимость законодательного регулирования трудовых отношений давно уже назрела. Сильным стимулом для активизации борьбы рабочих за свои интересы являлось и развитие законодательства о труде в других европейских странах. Еще в период действия исключительного закона со стороны правительства были сделаны попытки сгладить недовольство рабочих масс отдельными законодательными актами. Так, наряду с репрессиями, в 1833 году был издан закон о страховании на случай болезни, в 1884 году – закон о страховании от несчастных случаев, в 1889 году – закон о страховании на случай инвалидности и по старости. Однако, на момент принятия указанных законодательных актов, с учетом зарубежного опыта, этого было уже недостаточно и не могло удовлетворить требования рабочих. Попытки дальнейших социальных реформ вызвали, однако, сопротивление со стороны Бисмарка. После его ухода в отставку в Германии был издан закон 1891 года, запрещавший работу детей до 13 лет, ограничивающий 6 часами время работы 13-летних детей и 10 часами – продолжительность труда подростков в возрасте от 14 до 16 лет и женщин.
Толчком к созданию этого закона послужила крупная стачка в Вестфальской каменноугольной промышленности. Существенным нововведением в конце 19 века в Германии было учреждение посреднических промышленных судов из представителей от предпринимателей и рабочих под председательством лиц, не принадлежавших к сторонам спора. Вильгельм II, искавший популярности в рабочем классе, выступил даже с декларацией, в которой предлагал созыв международной конференции по вопросам законодательной охраны труда. Такая конференция действительна была созвана, но не принесла каких-либо ощутимых результатов.
Между тем, Англия и Франция не остановились на достигнутом в области трудового законодательства, которое продолжало развиваться. Так, во Франции закон 1892 года запретил применение труда детей до 13 лет, продолжительность рабочего дня подростков до 16 лет ограничивалась 10 часами, а подростков от 16 до 18 лет и женщин – 11 часами. Была запрещена ночная работа подростков и женщин. Закон 1900 года установил 10-часовой рабочий день для предприятий, где взрослые работали вместе с женщинами и детьми. Закон 1905 года ограничил рабочий день на подземных работах 9 часами.
В Англии закон 1908 года установил продолжительность рабочего дня в угольной промышленности в 8 ? часов. Появились законы об ответственности предпринимателей за несчастные случаи с рабочими на предприятиях (1880, 1906 гг.).
В 1911 году было введено частичное обязательное страхование на случай болезни, инвалидности, материнства и безработицы.
Процесс становления трудового законодательства, к сожалению, был прерван Первой мировой войной. На время войны действие законов об охране труда в воюющих и в большинстве нейтральных стран было приостановлено. Правительства этих стран были вынуждены применять методы прямого принуждения к труду, в том числе в отношении женщин и детей. Специальными правительственными актами были объявлены недействительными статьи законов, ограничивавшие применение и продолжительность сверхурочных работ, а также детского и женского труда. Стачки были строго запрещены.
По сравнению с европейскими странами, в России трудовое законодательство начало развиваться несколько позже. Основной причиной послужило крепостное право, существовавшее вплоть до 1861 года, и как следствие – незначительное количество свободных работников.
Фабрично-трудовое законодательство сформировалось в России в весьма короткие сроки. В период с 1882-го по 1903 г. было принято девять основных законов, составивших базу промышленного права. Первым был Закон от 1 июня 1882 г. «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах», запретивший применение труда детей в возрасте до 12 лет на фабриках, заводах и мануфактурах, а также установивший специальные правила по охране труда малолетних от 12 до 15 лет (ограничение продолжительности рабочего дня, запрет ночной работы, работы в воскресные и праздничные дни, привлечения малолетних, а также подростков от 15 до 17 лет к вредным и опасным работам). Указанный закон обязал фабрикантов предоставлять малолетним рабочим, не имевшим образования, возможность посещать народные училища. Фабриканты были обязаны регистрировать малолетних рабочих в особой книге. Закон 1882 г. учредил специальную фабричную инспекцию численностью в 20 человек, находившуюся в ведении министра финансов и призванную наблюдать за исполнением правил и запретов, установленных в данном законе, составлять при участии полиции протоколы о нарушениях законодательных норм и передавать их в суд, поддерживать там обвинение против нарушителей. За нарушение владельцами или руководством фабрик правил, касавшихся труда малолетних, была установлена ответственность (арест или штраф). Закон не применялся на казенных предприятиях, но мог быть распространен на ремесленные заведения, если такое распространение власти находили возможным и полезным.
Закон от 12 июня 1884 г. «О школьном обучении малолетних, работающих на фабриках, заводах и мануфактурах» рекомендовал владельцам фабрик, заводов и мануфактур открывать при своих предприятиях школы, порядок посещения которых и программы преподавания должны были определяться директорами народных училищ по соглашению с фабричной инспекцией.
Закон от 3 июня 1885 г. «О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах» запрещал привлекать женщин и подростков, не достигших 17 лет, к ночным работам на хлопчатобумажных, полотняных и шерстяных фабриках, предоставив министру финансов по согласованию с министром внутренних дел право распространить этот запрет и на другие промышленные предприятия.
Закон от 3 июня 1886 г. «Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции» представлял собой сводный комплексный акт, содержавший большое число правил, относившихся к самым различным институтам фабричного законодательства: регулированию договора трудового найма (общие положения, форма, срок, прием на работу, увольнение), охране заработной платы, внутреннему трудовому распорядку и дисциплине труда, регламентации штрафов, ответственности работников за самовольный отказ от работы до истечения срока найма, за участие в забастовке и ответственности нанимателей за нарушения закона.
Положение от 12 июня 1886 г. о найме на сельские работы регулировало трудовые отношения в сельском хозяйстве и содержало нормы, касавшиеся трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, дисциплины труда. Условия труда для сельскохозяйственных рабочих, нормы по охране их труда, установленные в указанном Положении, были, как правило, хуже, чем в промышленности.
Закон от 24 апреля 1890 г. «Об изменении постановления о работе малолетних, подростков и лиц женского пола на фабриках, заводах и мануфактурах и о распространении правил о работе и обучении малолетних на ремесленные заведения» придал закону 1885 г. о воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам постоянный характер, но одновременно скорректировал его содержание в пользу фабрикантов, расширив возможности применения труда малолетних, в том числе в ночное время, в выходные и праздничные дни, а также допустив в ряде случаев ночную работу для женщин.
Закон от 2 июня 1897 г. «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской и горной промышленности» заложил основу регламентации рабочего времени и времени отдыха для работников наемного труда. Этим законом в России была впервые установлена максимальная продолжительность рабочего дня для взрослых рабочих, предусмотрено сокращение продолжительности рабочего времени в ночные смены, по субботам, в канун праздников, допущены при определенных условиях сверхурочные работы и определена (за некоторыми исключениями) их максимальная продолжительность; установлены дни еженедельного отдыха (воскресенье) и праздничные (нерабочие) дни. Закон 1897 г. не содержал положений о ежегодных отпусках. В нем отсутствовало указание о санкциях за его нарушения.
Закон от 2 июня 1903 г. «О вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семейств в предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности» ввел материальную ответственность владельцев предприятий за вред, причиненный здоровью работников в результате производственной травмы. Право на возмещение получили также члены семьи работника, погибшего в результате несчастного случая на производстве.
Закон от 10 июня 1903 г. «Об учреждении старост в промышленных предприятиях» предусмотрел образование на предприятиях представительств работников (фабричных старост), призванных быть посредниками между работниками и администрацией и представлять работников в их отношениях с властями.
Перечисленные законы – главные акты фабричного законодательства Российской империи. В период с 1903 г. по февраль 1917 г. указанные акты в определенной мере корректировались, но новых значительных законов принято не было, за исключением Временных правил о профессиональных обществах от 4 марта 1906 г., которые легализовали профессиональные союзы.
В первой трети XIX в. в России под руководством М.М. Сперанского была проведена систематизация всего законодательства и подготовлено Полное собрание законов Российской империи (45 томов), в котором были в хронологическом порядке помещены нормативные акты, принятые, начиная с 1649 г. и заканчивая 12 декабря 1825 г. Собрание законов в дальнейшем регулярно обновлялось путем дополнительного включения в него вновь принимаемых актов.
Одновременно был подготовлен менее объемный Свод законов Российской империи. Он содержал акты действовавшего законодательства, причем принятые с XVIII в. и сгруппированные по отраслевому принципу. Все изданные законодательные акты о труде были включены в Устав о промышленности, входивший в этот Свод. В 1913 году «фабричные» законы были выделены из Устава о промышленности в особый Устав о промышленном труде (УПТ), но по-прежнему были включены в Свод.
Труд батраков и крестьян, нанимавшихся к помещику и кулаку на сельскохозяйственные работы, регулировался Положением о найме на сельские работы, входившим в Свод.
С выпуском Устава о промышленном труде он стал главным источником фабрично-трудового законодательства, и с этого момента юридическая наука и практика стали ссылаться не столько на Полное собрание законов и на тексты соответствующих актов, сколько на статьи Устава о промышленном труде. Это позволяет рассматривать его как прообраз будущих российских кодексов законов о труде. Можно считать, что УПТ подготовил почву для кодификации трудового права в России после октября 1917 г.
В 1918 году был принят первый Кодекс законов о труде (КЗоТ), разработанный Наркоматом труда и ВЦСПС и обобщающий все предшествующее законодательство о труде. В Кодексе закреплялись нормы труда и отдыха, устанавливались льготы для подростков и женщин. Большая роль в разрешении вопросов о труде отводилась профсоюзам и инспекциям Наркомата труда. Введенный Кодекс отменил старую систему социального страхования (выплат из фондов предприятий и учреждений) системой социального обеспечения (выплат из централизованных фондов государства), что было связано со структурными изменениями в экономике – сплошной национализацией производства и централизацией управления финансирования. Кодекс знаменателен также введением трудовой повинности для лиц от 16 до 58 лет.
Данный КЗоТ является не только первым в истории отечественного законодательства кодифицированным актом о труде, но и в международной практике. За рубежом первый кодексы трудового законодательства были приняты только после Второй Мировой войны.
КЗоТ подытожил законодательство о труде первого года советской власти. Он закрепил многие нормы предшествовавших ему юридических актов по труду, в том числе коллективных договоров, дополнил ранее действовавшие нормы. КЗоТ 1918 г. наглядно отразил особенности социальной политики советского государства в период военного коммунизма, в которой сочеталось принуждение к труду, зачастую в самой жесткой и даже жестокой форме, и довольно высокий для тех лет провозглашенный уровень трудовых прав работников, охраны труда, предоставление профсоюзам особых прав и полномочий в сфере правового регулирования труда. Действие Кодекса распространялось на всех лиц, работающих по найму во всех секторах народного хозяйства (государственном, кооперативном и частном).
Первый советский КЗоТ содержал ряд принципиальных положений, относившихся к трудовому праву в целом и к его отдельным институтам, большое число норм, юридических конструкций, которые составили остов, сердцевину советского трудового права и в том или ином виде остались в нашем законодательстве до сегодняшнего дня. Вместе с тем многие нормы и положения КЗоТа 1918 г. впоследствии были отменены или существенно скорректированы.
В начале 20-х годов в истории нашей страны произошел крутой поворот. В соответствии с решениями X съезда РКП(б) советская власть объявила о введении новой экономической политики, допускавшей до определенных пределов частную собственность, свободную торговлю, свободу предпринимательства, частно-хозяйственную деятельность наряду с хозяйством государственным.
Коммерческие принципы внедрялись и в управление государственными предприятиями. Россия сделала первую после октября 1917 г. попытку вернуться к рыночной экономике. Новая кодификация трудового законодательства в 1922 г. имела целью заменить КЗоТ 1918 г., созданный для осуществления «красногвардейской атаки на капитал», новым Кодексом, призванным регулировать трудовые отношения в условиях перехода к рынку, который, как провозглашал В.И. Ленин, утверждался в нашей стране «всерьез и надолго».
Второй советский Кодекс законов о труде, одобренный IV сессией ВЦИК IX созыва, 30 октября 1922 г., завершил формирование советского типа трудового права. КЗоТ 1922 г. по сути дела окончательно конституировал основные институты советского трудового права, дав им нормативное содержание. В 17 разделах нового Кодекса можно видеть каркас таких институтов советского трудового права, как трудовой договор, коллективный договор, положение профсоюзов, дисциплина труда, заработная плата, гарантии и компенсации, нормы труда и сдельные расценки, рабочее время, время отдыха, техника безопасности и гигиена труда, охрана труда женщин и молодежи, материальная ответственность работников за ущерб, нанесенный имуществу предприятия, социальное страхование.
Главное отличие Кодекса 1922 г. от предыдущего заключается в его концепции и функциональной направленности. Кодекс 1922 г. был создан для функционирования в условиях, принципиально отличных от военного коммунизма. Советское государство признало необходимость развития рынка, и легализовало в определенных пределах первооснову рыночной экономики: право частной собственности и свободу предпринимательства. Это делало необходимым существенное реформирование сложившегося трудового права.
В КЗоТе 1922 г. была сделана попытка сформировать трудовое право, призванное функционировать в условиях государственного социализма, признающего жестко регулируемую рыночную экономику, трудовое право с оптимальным, с точки зрения правящей партии, сочетанием публично-правовых и частноправовых начал, трудовое право, учитывающее реалии и специфику России того времени, ее прошлый опыт, как дореволюционный, так и послереволюционный.
КЗоТ 1922 г. остается первоосновой нашего трудового права, хотя в последующие годы многие его нормы, конструкции, принципиальные подходы претерпели существенные изменения в связи с отказом от нэпа и политическими катаклизмами последующих лет, которые привели, в частности, к реставрации многих элементов правового регулирования труда периода военного коммунизма.
До конца 20-х годов трудовые права рабочих и служащих неуклонно расширялись: значительно была повышена роль коллективных договоров, расширены права профсоюзов, был сокращен рабочий день до 7 часов, установлены многочисленные льготы для женщин и несовершеннолетних и т.д.
Но с началом 30-х годов, в довоенные, военные и послевоенные годы права трудящихся, в силу известных причин, были резко ограничены. Указом от 26 июня 1940 года вновь был установлен 8-часовой рабочий день. Указом от 26 июня 1941 года «О режиме рабочего времени рабочих и служащих в военное время» была предусмотрена возможность применения обязательных сверхурочных работ для рабочих и служащих предприятий, обслуживающих нужды обороны страны. Очередные и дополнительные отпуска в период войны были заменены денежной компенсацией. В этом же году была повышена ответственность за самовольный уход с работы рабочих промышленности. Указом 1942 года была предусмотрена мобилизация лиц из числа трудоспособного городского населения, не работающих в государственных предприятиях и учреждениях, для работы в качестве рабочих и служащих на производстве и строительстве.
После победы в Великой Отечественной войне многие трудовые права работников были постепенно восстановлены.
Следующим этапом в развитии трудового законодательства нашей страны стало принятие в 1970 году Основ законодательства о труде СССР. Это был первый в советской истории обще-союзный закон о труде кодификационного характера, объединивший все основные нормы, регулировавшие труд рабочих и служащих. Основы законодательства о труде, вступившие в силу с 1 января 1971 г., сформировали фундамент для всей системы советского трудового законодательства, обеспечивали его единство в масштабах СССР и в значительной мере определили дальнейшее развитие трудового права, стали его эталоном.
Основы законодательства о труде внесли в действовавшее законодательство немало новых моментов, повышавших уровень правовых гарантий для трудящихся: запрещение необоснованного отказа в приеме на работу; ограничение прав администрации при временном переводе работников на другую работу в случае производственной необходимости или простоя и расширение гарантий сохранения заработной платы за переводимыми работниками; установление большей защиты работников при увольнении по инициативе администрации (отмена права увольнения работников в связи с привлечением к уголовной ответственности и пребыванием под стражей более 2 месяца, а также в случае приостановки работ на срок более одного месяца по причинам производственного характера) и др. Наконец, следует отметить предоставление профсоюзам в лице ВЦСПС права законодательной инициативы и возрождение правовой инспекции труда.
Принятие Основ законодательства о труде было, бесспорно, шагом вперед в развитии нашего трудового законодательства. Многие из его норм полностью оправдали себя, действуют и сегодня и ни в коей мере не устарели. Вместе с тем отдельные новшества, введенные Основами, как показал последующий опыт, оказались неудачными. К ним, например, относится отмена предупреждения работников при увольнении по инициативе администрации.
Основы законодательства о труде явились правовой базой для принятия в 1971–1973 гг. кодексов законов о труде в союзных республиках, которые не только воспроизвели Основы, но по многим вопросам дополнили, конкретизировали и детализировали их, включив в текст положения союзных законов о труде.
Новый КЗоТ РСФСР был принят на сессии Верховного Совета РСФСР 9 декабря 1971 г. и введен в действие с 1 апреля 1972 г. КЗоТ РСФСР 1971 г. воспроизвел основные положения Основ законодательства о труде, дополнив и конкретизировав Основы.
В числе дополнений – нормы, относящиеся к работникам, работающим в районах Крайнего Севера, что отражало специфику РСФСР, отличавшую ее от других союзных республик СССР. Особенно большие дополнения были внесены в главы о трудовом договоре, о рабочем времени и времени отдыха, о заработной плате, гарантиях и компенсациях, о льготах для работников, совмещающих работу с обучением, о трудовых спорах. КЗоТ 1971 г., дополнив и конкретизировав Основы законодательства о труде, в течение трех десятилетий, с многочисленными поправками и дополнениями, действовал в России как основной законодательный акт о труде.
Нормативные акты по труду, принятые в 90-е годы, представляют собой первый, начальный этап преобразования советского трудового права в новое трудовое право России, отражающее требования и реалии рыночной экономики, специфику складывающегося в нашей стране нового экономического и политического строя, российской разновидности капитализма.
Важным первоначальным шагом на пути реформирования советской общественно-политической системы стало принятие Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 г. Декларации прав и свобод человека и гражданина, положения которой составили основу главы 2 будущей Конституции РФ «Права и свободы человека и гражданина». В числе прочего впервые в наше законодательство была введена формула о запрете принудительного труда. Обращает на себя внимание то, что в указанной Декларации в отличие от Декларации прав и свобод человека, принятой Съездом народных депутатов СССР 5 сентября 1991 г., отсутствовало право на коллективные переговоры и право на забастовку.
Конституция Российской Федерации 1993 г. создала прочную основу для развития на новых началах всех отраслей российского права, в том числе трудового.
С 1992 по 2001 гг. включительно КЗоТ подвергался редактированию со стороны законодательных органов еще не один раз. Данные редакции некоторым образом изменяли нормы права, но не настолько, чтобы можно было говорить о существенном изменении и совершенствовании трудового права. Всем – и работодателям, и работникам, и профсоюзам – было понятно, что в условиях все более набирающего темпы рыночного реформирования в обществе основной документ не может оставаться прежним.
К 2001 году наконец был разработан проект нового Трудового кодекса, который принят Государственной Думой РФ 20 декабря 2001 года, одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года, подписан Президентом 30 декабря того же года и вступил в действие 1 февраля 2002 года. Данный ТК учел все существенные изменения, произошедшие в политической и экономической жизни общества, и хотя на 2/3 сохраняет нормы старого КЗоТа, является принципиально новым и адекватным нормативным правовым актом.
Важную роль в становлении трудового законодательства сыграла деятельность Международной организации труда (МОТ), созданной в 1919 году после Первой мировой войны. Необходимость ее создания была обусловлена сложными противоречиями между правительствами и рабочими, возникавшими в связи с развитием трудового законодательства практически во всех странах. Деятельность МОТ заключалась в разработке и утверждении международных правовых норм о труде. Безусловно, значение международных законодательных актов о труде для становления национального трудового законодательства многих стран велико. Созданная МОТ нормативная база послужила некоторым стимулом и ориентиром для нормотворческой деятельности в области трудового законодательства государств. На данный момент актуальность и значимость деятельности МОТ не уменьшилась. Несколько сот конвенций и рекомендаций МОТ на современном этапе составляют фундамент международного трудового права и являются источником для формирования национального законодательства. ТК РФ, действующий с 1 февраля 2002 года, как нельзя лучше показывает тенденцию максимального приближения российского трудового законодательства к международному трудовому праву.
Источник
