Трудовые ресурсы. Персонал организации
Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудится.
Трудовые ресурсы – это «население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин от 16 до 59 лет, для женщин – от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда 1 и 11 групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике» (Российский статистический ежегодник:Статистический сборник.-М.: Госкомстат России, 1995.-976 с.(с.53)).
Численность трудовых ресурсов Т определяется как:
Т= Ртр + Рпен + Рмол – Ринв,
где Ртр — численность населения в трудоспособном возрасте;
Рпен – работающие лица пенсионного возраста;
Рмол – работающие подростки до 16 лет;
Ринв- численность неработающего населения в трудоспособном возрасте (инвалиды 1 и 11 групп и лица льготных пенсионных возрастов).
Экономически активное население(рабочая сила) – это «часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения устанавливается по состоянию на определенный период и включает занятых и безработных».
Занятыми являются лица обоего пола, которые в рассматриваемый период выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня, не по найму самостоятельно или с несколькими компаньонами, выполняли работу без оплаты на семейном предприятии или временно отсутствовали на работе (из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, ухода за больным, забастовки и т.д.).
Безработными считаются лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период времени не имели работы (доходного занятия), занимались поиском работы в государственных и коммерческих службах занятости, предпринимали шаги к открытию собственного дела, были готовы приступить к работе. К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости.
Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.
В международной практике распространено также понятие «гражданское экономически активное население», в состав которого не включают военнослужащих.
Экономически не активное население – это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:
1. Среди населения трудоспособного возраста:
• учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;
• лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.;
• лица, прекратившие поиск работы в связи с исчерпанием всех возможностей ее получения, однако они могут и готовы работать;
• лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода.
2. Среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:
• лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по случаю потери кормильца) и не занятые никакой деятельностью;
• инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.
В 90-х гг. наибольшее снижение численности работников имело место в промышленности (более 4 млн. чел.), строительстве (2,2 млн. чел.), в науке и научном обслуживании (1,3 млн. чел.). В это же время рост численности работников наблюдался в сельском и лесном хозяйстве (0,5 млн. чел.), в торговле и в общественном питании (0,6 млн. чел.), в отрасли кредитования, финансов и страхования (0,34 млн. чел.).
Практически не меняется удельная численность аппарата государственных органов управления (2,4% от общей численности занятых), работников жилищно-коммунального хозяйства (4,4%), транспорта и связи (7,8%).
Известно, что удельный вес рабочих и служащих достаточно устойчивый показатель во времени. Однако экономический кризис в России значительно повлиял на данный показатель: удельный вес служащих (управленческого персонала) в промышленности снизился до 15% в 1994 г. по сравнению с 19% в 1990 г. (предположительно за счет инженерных работников). В строительстве удельный вес служащих не изменился (20%).
Понятие трудовые ресурсы используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «трудовой потенциал», «персонал». На предприятиях, в организациях наиболее употребляемый термин – персонал.
Персонал – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
Основные признаки персонала:
· наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);
· обладание определенными качественными характеристиками (профессия, специальность, компетенция и др.);
· целевая направленность деятельности персонала (достижение целей организации путем установления адекватных им целей отдельным работникам).
В 70-е годы в науке и практике управления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала». Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР и отношением к нему не только как к одушевленному фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями и т.п.
Человеческие ресурсы – понятие, отражающее богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Это понятие более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.
Основными характеристика персонала является его численность и структура.
Численность персонала зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации компьютеризации (Порядок учета персонала, методы определения списочного состава, перечень занятых в основной и неосновной деятельности, категории персонала и др. определены Инструкцией по статистике персонала и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях. Утвержденной Госкомстатом СССР 17.09.87, с изменениями, внесенными 13.12.90, 31.05.93, 14.09.93).
Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.
По признаку участия в производственном или управленческом процессе, персонал подразделяется на следующие категории:
· руководители, из условно подразделяют на три уровня: высший, средний, низовой;
· специалисты (экономисты, юристы, инженеры и т.д.);
· другие служащие (технические исполнители);
· рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности (основные и вспомогательные).
Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом – Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанный Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 №37.
Профессиональная структура персонала организации – это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, инженеров, бухгалтеров и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.
Квалификационная структура персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации, необходимого для выполнения определенных трудовых функций.
Половозрастная структура организации – это соотношение групп персонала по полу и возрасту. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19. 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в этой организации. Рекомендуемые группировки: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34,35, 36 и т.д. стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.
Структура персонала по уровню образования (высшее: бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее; среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное).
Как уже было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресурсы», «Персонал» в науки и практике экономики, в социологии, в управлении используется термин «трудовой потенциал»
Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющие возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Основными составляющими трудового потенциала работника являются:
· психофизиологические данные: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;
· социально-демографические данные: возраст, пол, семейное положение и др.;
· квалификационные данные: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям; интеллект, творческие способности, профессионализм;
· личностные данные: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может и увеличиваться и уменьшаться.
Важной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.
Количественная оценка производится в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.
Балльная оценка (по 7-10 балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал.
Объемная величина трудового потенциала может устанавливаться через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле
Фп = Ч х Д х Тсм,
где Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организа-ции, час;
Фк – величина календарного фонда времени, час;
Тнп – регламентированные затраты – выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.
Ч — численность работающих;
Д — количество дней работы в периоде, дней;
Тсм— продолжительность рабочего дня, ч.
Трудовой потенциал организации может быть рассчитан как:
ТП = Чр х Ср х Зр х Кк х Кп,
где Чр – общая численность персонала, чел.;
Ср — показатель средней продолжительности трудовой деятельно-сти работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени, мес/чел;
Зр – показатель закрепляемости персонала, рассчитывается как:
где dз – удельный вес закрепившихся работников, %;
Λ — длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации;
Кк — показатель квалификации работников, рассчитывается по формуле
где V – удельный вес квалифицированных работников в общей численности;
μ – коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0;
Кп — показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.
1. 2. Рынок труда, его характеристики
Рынок труда – представляет собой совокупность трудовых экономических отношений по поводу найма и использование работников в общественном производстве.
Рынок труда может быть открытым и скрытым, частичным, регулируемым, организованным, теневым, внешним, внутренним.
Открытый рынок труда – это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные места во всех секторах экономики.
Скрытый рынок труда – это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены без ущерба для производства.
Частичный (фрагментарный) рынок труда предполагает ограничение спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда.
Регулируемый рынок труда создает правовые основы поведения и предполагает наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений, широко развитую систему коллективных договоров как источника нормативного регулирования.
Организованный рынок труда предполагает развитую инфраструктуру (банки, агентства, службы), тесное взаимодействие политики занятости с другими направлениями социально-экономической и технической политики.
Теневой (нерегулируемый) рынок труда включает нерегулируемые формы занятости, уклонение от налогов, статистического учета, несоблюдение трудового законодательства и др.
Политика занятости разных стран предполагает наличие двух основных моделей рынка труда – внешнего и внутреннего.
Внешний рынок труда предполагает географическую и профессиональную мобильность рабочей силы между организациями. Предприятия комплектуются кадрами со стороны, подбирают готовых работников; основная форма подготовки кадров – ученичество.
Внутренний рынок труда основывается на профессиональном движении работников внутри организации.
Рынок труда структурирован по демографическим (рынок молодежи, женщин, инвалидов, пожилых) и профессиональным признакам (рынок труда врачей, учителей, инженеров и др.).
Помимо этого, по уровню гарантии занятости разных категорий работников различают дуальный рынок труд, который предполагает деление работников на тех, у кого сильные гарантии занятости, высокие заработная плата, социальные льготы, и на тех, у кого слабые гарантии занятости.
В условиях перехода к рынку важное значение приобретают гибкие формы занятости или гибкий рынок – комплекс мер социально-экономического, производственного и юридического характера для быстрого приспособления деятельности организаций к изменяющимся условиям хозяйствования.
1.3.Занятость населения. Безработица
Различают полную, рациональную, эффективную занятость.
Полная занятость обеспечивает работой всех нуждающихся в ней и желающих работать, что соответствует сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы.
Рациональная занятость – это занятость, обоснованная с точки зрения половозрастной и образовательной структуры населения, режимов воспроизводства рабочей силы и его размещения на территории страны.
Эффективная занятость обеспечивает достойный доход, здоровье, повышение образовательного и профессионального уровня.
Различают также виды занятости (по сферам и отраслям народного хозяйства) и формы занятости (организационно-правовые формы, условия работы: полный и неполный рабочий день, регулярность трудовой деятельности, место выполнения работы и др.).
Стимулирование экономической активности населения осуществляется с помощью государственной политики занятости.
Безработица является одним из самых сложных явлений социально-трудовой сферы, органически связанным с рынком труда и занятостью населения.
Безработица – это отсутствие занятости у определенной части экономически активного населения, способной и желающей трудиться. Ее можно классифицировать по причинам возникновения, продолжительности и внешним формам проявления.
По причинам возникновения различают безработицу вынужденную, добровольную, естественную, классическую, маргинальную, массовую, молодежную, неструктурную, сезонную, скрытую, технологическую, фрикционную, циклическую, экономическую.
Безработица вынужденная — безработица, когда работники готовы работать за более низкое вознаграждение, чем то, которое получают имеющие работу, все равно не могут найти место.
Безработица добровольная – безработица, при которой часть активного или трудоспособного населения не желает работать при установившейся ставке заработной платы.
Безработица естественная — безработица, при которой часть трудоспособного населения находится в стадии поиска или выбора лучшего места работы или подготовки к трудоустройству.
Безработица классическая – согласно международной организации труда (МОТ) это безработица, при которой человек хочет работать, может работать, но нет рабочих мест.
Безработица маргинальная – безработица слабо защищенных слоев населения. К ним относятся как молодежь, так и женщины, ищущие работу после перерыва в работе в связи с уходом за малолетними детьми.
Безработица массовая – безработица в период циклического кризиса.
Безработица молодежная (16-29 лет) обычно наблюдается на двух этапах: после окончания школы и после окончания учебных заведений, если не удается устроиться на работу.
Безработица неструктурная — безработица, обусловленная общим снижением экономической активности.
Безработица сезонная — безработица, в основе которой лежит сезонный характер некоторых видов труда.
Безработица скрытая – форма неэффективной занятости людей, могущих и желающих работать в полную силу: неполная рабочая неделя, сокращенный рабочий день.
Безработица структурная – чрезмерная занятость трудоспособных людей в ненужных и недозанятость в нужных производствах; нехватка рабочей силы при нехватке рабочих мест в неперспективных отраслях народного хозяйства.
Безработица технологическая — безработица, связанная с вытеснением живого труда под влиянием научно-технического — прогресса.
Безработица фрикционная — безработица, обусловленная добровольной сменой наемными работниками места работы или периодами их временного увольнения.
Безработица циклическая — безработица, вызываемая циклическим спадом или кризисом экономики.
Безработица экономическая вызывается конъюктурой рынка, поражением части производителей в конкурентной борьбе.
По продолжительности различают безработицу краткосрочную (до 4х месяцев), продолжительную (4-8 месяцев), длительную (8-18 месяцев), застойную (более 18 месяцев).
По внешним формам проявления безработица может быть открытая (включает всех незанятых граждан, ищущих работу) и скрытая (включает работников, фактически занятых в экономике, но в действительности являющихся лишними).
По статистическим данным доля трудовых ресурсов России составляет 58-59% от численности постоянного населения и практически не меняется по годам. Численность экономически активного населения превышает численность занятого населения в последние годы на 2,5 – 5,5 млн. чел., что свидетельствует о стремлении других категорий трудовых ресурсов (учащихся и лиц, не занятых в экономике) иметь работу.
1.4. Определение количественных характеристик
Для определения количественных характеристик трудовых ресурсов страны, региона или населенного пункта используются следующие показатели:
Средняя численность населения за год Р:
где Рн – численность населения на начало года;
Рк – численность населения на конец года.
Общий коэффициент рождаемости n за год:
_
Общий коэффициент смертности m за год:
Естественный прирост (убыль) населения за год Е:
где Ni – число новорожденных за год;
Nj — число умерших за год.
Коэффициент естественного прироста населения Ке:
Ке = Е/Р . 1000 = n + m;
Механический (миграционный) прирост (убыль) населения за год, С:
где М i– число прибывшего населения за год;
Мj— число выбывшего населения за год.
Коэффициент механического прироста населения, Км:
Общий прирост населения за год, Р:
Коэффициент общего прироста населения, Ко:
Перспективная (прогнозируемая) численность населения на конец анализируемого года или на начало следующего года, Рк:
Фактический уровень безработицы, УБф,, %:
где Бф – численность безработных, определенная по методологии МОТ на основании выборочных обследований населения;
Эа — численность экономически активного населения.
Уровень официально зарегистрированной безработицы, УБр %:
где Бр — численность незанятых, официально зарегистрированных в органах службы занятости в качестве ищущих работу, а также признанных безработными.
где З – списочная численность занятых в народном хозяйстве или регионе;
Б – численность безработных, рассчитанная по методологии МОТ (Бф), либо численность незанятых, зарегистрированных в органах службы занятости в качестве ищущих работу (Бр).
Уровень занятости экономически активного населения, УЗ, %:
Уровень занятости трудовых ресурсов, УЗт , %:
Источник
